Разработка предложений по эффективному управлению персоналом предприятия (стр. 4 из 8)

Таблица 7 - Уровень образования персонала

Уровень образования	2006г	2007г	2008г
Среднее	16	17	21
Среднетехническое	33	35	36
Высшее	4	4	5

Анализируя данные можно сказать, что уровень образования за анализируемый период сильно не изменился, высшее образование имеют только специалисты и руководители.

Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка. Приведены данные по повышению квалификации работников (таблица 8).

Таблица 8 - Подготовка и повышение квалификации кадров

Наименование	2007 год	2008 год	Изменение, +,-
Повышение квалификации, чел., в т.ч.:РабочиеРуководителиСлужащиеСпециалисты	51211	73202	220-11
Обучение в ВУЗах и колледжах (заочно), чел.:в т.ч. за счет предприятия:	20	31	11
Затраты на обучение, тыс. руб.	36,52	52,56	14,04
Стоимость обучения на 1 чел./ тыс. руб.	7,3	7,5	0,2

Повышение квалификации в 2008 году прошли 7 человек, что на 2 человека больше, по сравнению с 2007 годом. Затраты на обучение увеличились на 14, 04 тыс. руб. На одного обучающегося работника затраты в среднем в 2007 году составляли 7,3 тыс. руб., в 2008 году - 7,5 тыс. руб.

Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Вследствие повышения квалификации на предприятии увеличилась производительность труда на 14%.

Для того чтобы проанализировать трудовые ресурсы предприятия целесообразно представить состав и структуру персонала компании, что позволит нам выявить преобладание мужского, либо женского пола среди сотрудников, а также возраст сотрудников (таблица 9).

Таблица 9 - Состав и структура персонала

Пол	2006г		2007г		2008г
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Мужской	47	88,68	47	83,93	53	85,48
Женский	6	11,32	9	16,07	9	14,52

Проанализировав данную таблицу, построим рисунок.

Рисунок 2. Характеристика персонала по полу

Исходя из рисунка 2, сделаем вывод, что на предприятии работает больше мужчин - порядка 85%.

Рассмотрим структуру персонала по возрасту (таблица 10)

Таблица 10 - Структура персонала по возрасту

Возраст, лет	2006г.		2007г.		2008г.
Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
20-30	5	9,43	6	10,71	8	12,9
31-40	29	54,72	29	51,79	31	50,0
41-50	18	33,96	20	35,71	22	35,49
51-60	1	1,89	1	1,79	1	1,61
Всего	53	100	56	100	62	100

Следует отметить, что наибольший процент во всех анализируемых периодах занимают сотрудники от 31-40 лет, на втором месте сотрудники от 41-50 лет - 35%, на третьем месте от 20-30 лет и в организации имеется один сотрудник старше 51 года.Предприятие имеет достаточно большое количество сотрудников в возрасте от 31 до 50 лет, такая динамика позволяет более эффективно управлять процессамипланирования потребностей организации в обучении и подготовке резерва.

Определяя свой нормальный уровень текучести, нужно учитывать множество факторов, анализировать статистику текучести персонала, ориентироваться на аналогичные показатели других компаний своего сектора рынка, следовательно, необходимо провести анализ динамики персонала (таблица 11).

Таблица 11 - Анализ динамики персонала

Показатели	2006г.	2007г.	2008г.
Среднесписочная численность, чел.	53	56	62
Принято, чел.	28	30	33
Уволено по собственному желанию, чел.	18	27	22
Коэффициенты: %
- общего оборота,	85,00	102,00	88,00
- оборота рабочей силы по приему,	52,00	54,00	53,00
- оборота рабочей силы по увольнению,	33,00	48,00	35,00
- текучести	33,00	48,00	35,00

Коэффициент общего оборота рабочей силы в 2008г. уменьшился на 14,0% по сравнению с 2007г., и увеличился на 3,0% по сравнению с 2006г., отсюда следует, что уменьшение коэффициента общего оборота рабочей силы свидетельствует об улучшении условий труда.

Положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 13,0%, по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплату работников.

Карьерный рост, процесс самореализации человека в профессиональной деятельности, сопровождающийся накоплением трудового опыта, систематизацией и развитием его знаний, навыков и личностных качеств и приводящий к переходу на новый социальный и профессиональный статус. Карьерный рост условно можно подразделить на: “горизонтальный” и “вертикальный”

Рассмотрим карьерный рост на примере руководителя – директора Верещагинского сельского лесхоза Мальцева Виктора Владимировича, который отработал в данной отрасли 28 лет, рисунок 3.

директор

лесничий

пом.лесничего

лесотехник

лесник

рабочий

Рисунок 3. Карьерный рост руководителя.

Из данных видим, что руководитель предприятия прошел путь от рабочего до директора.

При подборе кандидатов на замещение той или иной должности пользуются различными методами, наиболее распространен метод изучения деловых и личных качеств работников управления.

Лист оценки деловых и личных качеств руководителей предприятий

Ф.И.О. Мальцев Виктор Владимирович

Должность директор

Год рождения 1962

Образование средне-профессиональное

Специальность по образованию техник-лесовод

Трудовой стаж общий 28 лет, на данном предприятии 26 лет в данной должности 3 года.

С какой должности назначен на данную должность лесничий

Следующим подходом к оценке уровня организации управленческого труда

является метод экспертных оценок. Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формализованной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки мнение экспертов принимается как решение проблемы.

Область применения метода экспертных оценок весьма широка:

− оценка эффективности работы руководителей и специалистов;

− определение целей и задач управления с упорядочением их по степени важности;

− определение альтернативных вариантов решения задачи с оценкой их предпочтения и др.

Экспертов для оценки эффективности работы руководителя также подбирают

по следующим характеристикам: компетентность, креативность, отношение к экспертизе, конформизм, аналитичность, широта и конструктивность мышления, самокритичность.

В ходе опроса экспертов проводится оценка эффективности работы руководителя. Она может производиться по шкале, имеющей пять градаций степени их выраженности (таблица 12) .

Таблица 12 - Экспертные оценки эффективности работы руководителя

№	Показатели	Эксперты				Средний балл
		1	2	3	4
1	Умение видеть цель предприятия и добиваться ее достижения	3	3	4	4	3,5
2	Умение организовать дело, мобилизовать коллектив на выполнение поставленных задач	4	4	4	4	4
3	Плановость, порядок, пунктуальность в работе	4	3	4	5	3,75
4	Умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать их деятельность	5	4	4	4	4,25
5	Предприимчивость, умение считать, выявлять и приводить в действие резервы производства	4	4	3	5	4
6	Умение разбираться в людях, правильно подбирать и использовать кадры	3	4	3	4	3,5
7	Требовательность к себе и другим	3	3	4	4	3,5
8	Наблюдательность, сообразительность, аналитический склад мышления, память	4	4	3	4	3,75
9	Умение убеждать и увлекать, словом и делом на достижение цели	4	3	4	4	3,75
10	Умение создавать сплоченный коллектив	3	3	3	3	3
11	Целеустремленность, настойчивость в достижении цели	4	4	4	4	4
12	Смелость, решительность, способность к обоснованному риску	4	3	3	3	3,25
13	Сочетание личных, коллективных и государственных интересов при принятии решений	3	3	3	4	3,25
14	Справедливость, объективность	3	3	3	4	3,25
15	Общественная активность	4	4	4	5	4,25
16	Активность в проведении воспитательной работы в коллективе	4	3	3	4	3,5
17	Чувство товарищества, терпимость к людям, уживчивость	3	3	4	4	3,5
18	Трезвый образ жизни	5	4	4	5	4,5
ИТОГО	67	62	64	74	66,25

Анализируя таблицу 12, можно сказать, что эффективность работы руководителя оценивается на 66,25 баллов из 90 возможных.