Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.
Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих на ОАО «Тайфун» на рост их производительности труда.
На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.
Пр=(Рск-Рси)хИхУх100; (9,С160)
где Пр- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;
Рск, Рси – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. таблицу 5);
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.
У=Чр , где Чр – численность рабочих, Чппп – численность ППП
Чппп
У=(145:1864)=7,8% (см. Приложение 3)
Пр2001=(4,12-4,05)х0,3х7,8х100=16,38%.
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
Эс=Сисхх((Псз-Ппт):(100+Ппт))хdзп; (17,С70)
где Сисх – сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).
В 2002 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 42531 тыс. руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.;
Псз и Ппт – прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;
Dзп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
В 2002 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=20%
Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:
Эс=35442,5х((5,4-16,4):(100+16,4))х0,20=-669,88 тыс. руб.
Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:
Ээф=Эс-Зтек-ЗедхЕп; (17,С70)
где Эс – сумма снижения себестоимости;
Зтек и Зед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.
В 2001 году затраты на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2002 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб.
Еп – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;
Ээф=669,88-481,0-365,14х0,15=134,11 тыс. руб.
Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:
Сок=((Зед:(Эс-Зтек)) (17,С70)
Сок=365,14:(669,88-481,0)=1,9 года
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 1,9 года.
3.3. Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «Тайфун»
Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на ОАО «Тайфун» рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов.
В настоящее время у наших специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда.
В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями. (27,№2)
Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.
Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения стандартным профессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран с переходной экономикой.
Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве.
Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения).
Отметим преимущества модульной системы обучения:
- гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике;
- универсальность, позволяющая обучать группы населения, отличающихся по уровню знаний и подготовки;
- возможность самостоятельного индивидуального обучения;
- эффективность, ориентация на конечный результат.
Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для регионов, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.
Руководству ОАО «Тайфун» следует обратить внимание на внедрение модульных программ обучения.
С развитием НТП все больше организаций используют в своей деятельности автоматизированную систему управления, в том числе и для организации процесса обучения персонала.
Все основные организационные процессы имеют кадровую составляющую. Поэтому к субъектам управления персоналом следует относить всех руководителей – от бригадира на производстве до генерального директора корпораций. Субъекты управления персоналом должны быть обеспечены кадровой информацией в достаточном для работы объеме и удобной форме. Отсюда необходимость своевременного сбора, систематизации и анализа данных по персоналу.
В условиях постоянного роста количества кадровой информации и усложнение ее структуры возникает необходимость применения современных средств автоматизации.
Внедрение комплексных автоматизированных систем управления персоналом позволяет:
- создать единую корпоративную базу кадровой информации;
- обеспечить согласованную работу субъектов управления персоналом и производителей кадровой информации в единой информационной среде.
- Сформулировать оптимальную иерархию доступа к кадровой информации;
- Поддерживать синхронную работу неограниченного количества пользователей.
В последние годы появились разработки по управлению трудом, хотя все предшествующие годы ограничивались только решением задач по ведению табеля, созданию баз данных по кадровому составу и по расчету зарплаты в составе подсистемы бухучета.
Сейчас появилась специальная компания «АИТ СОФТ», специализирующаяся на создании систем по управлению персоналом под общим названием «АИТ: \Управление персоналом». Программный комплекс «АИТ: \Управление персоналом», предполагаемый компанией, позволяет решать широкий круг учетно-статистических и аналитических задач, связанных с управлением трудовыми ресурсами, и отвечает актуальным потребностям современной российской организации.
В последнее время руководство ОАО «Тайфун» обратило особое внимание на автоматизацию производства и в том числе управление. Сейчас у завода «Тайфун» есть заказы на несколько лет и на вырученные средства завод закупает компьютеры для создания на заводе автоматизированной системы управления. Например, при сборе более точной информации о потребности в обучении работников составить соответствующую базу данных в компьютерной программе MicrosoftAcces.
Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношением форм организации и методов регулирования профессионального обучения рабочих кадров.
Центральное место отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. В общем, плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения является одним из средств интересов работников, работодателей, государственных органов.
Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
Ученический договор должен содержать: специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, квалификации. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.