Аналіз мотивації менеджерів середньої ланки в США та запровадження їх досвіду в українських реаліях (стр. 1 из 3)
Аналіз мотивації менеджерів середньої ланки в США та запровадження їх досвіду в укр. реаліях.
Актуальність даної роботи полягає у тому, що на сьогоднішній день вкрай важливою стоїть проблема мотивації менеджерів середньої ланки, в обов’язки явки входить практична реалізація стратегічних цілей та втілення рішень топ-менеджерів.
На теренах України склалася досить неоднозначна ситуація з мотивацією подібного прошарку найманих працівників. Різноманітні системи мотивації, які досить часто являються конгломератом із багатьох систем стимулювання (закордонних та з СРСР).
Тому вкрай важливо зробити аналіз мотивації менеджерів середньої в США та спробувати перенести отримані знання на українські реалії.
Об’єктом даної роботи є системи мотивації в США.
Предметом нашої роботи – аналіз мотивації менеджерів середньої ланки в США та запровадження їх досвіду в Україні.
Інформаційною базою для даної роботи слугували статті присвячені проблемам мотивації в Україні та за її межами, також, статті в яких йшлося про проблеми мотивації та стимулювання менеджерів середньої ланки. Крім того, до інформаційної бази можна віднести інформаційні портали, що присвячені управлінню людськими ресурсами, бізнес портали та ін..
Гіпотезою нашої роботи буде слугувати твердження про те, що запровадження досвіду США з мотивації менеджерів середньої ланки призведе до покращення мотивації на українських підприємствах і компаніях.
При виконанні даної роботи використовувалися наступні методи:
· Структурно-функціональний – розгляд схем та таблиць у роботі.
· Аналітико-синтетичний – аналіз джерел інформації та їх поєднання.
· Метод узагальнення – узагальнення отриманої інформації з різноманітних джерел та статей для знаходження спільних рис та систематизації.
· Системний – розгляд системи мотивації як єдиного цілого, що містить у собі певні елементи та структуру.
Мотивація - обов'язковий інструмент управління персоналом. Вона є одним з головних чинників, що визначають відносини між працівниками і компанією. У Росії та Україні прийнято вважати, що найкраща нагорода за працю це гроші, однак західні практики доводять, що такий підхід не є повністю вірним[8].
На сьогоднішній день існує велика кількість мотиваційних теорій про те, яким чином слід заохочувати персонал. Застосування цих теорій і підходів до мотивації праці мають свої особливості.
Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є такі [1]:
1) теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;
2) теорія ERG Клейтона Альдерфера;
3) теорія потреб Девіда МакКлеланда;
4) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.
Коротко та схематично розглянемо основні постулати даних теорій. На рис.1 представлена теорія А.Маслоу.
Рис.1 Піраміда потреб А.Маслоу.
Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG виділені лише три групи потреб робітника (зростання, спілкування та існування) самі потреби та їх співвідношення з пірамідою Маслоу можна спостерігати на Рис.2.
Рис.2.Сумісництво моделей Маслоу і Альдерфера.
В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:
· потреби в успіху;
· потреби у владі;
· потреби в приналежності.
Фредерік Герцберг, в своїй теорії мотивації, вважав, що на саму мотивацію впливають дві групи чинників – дійсні мотиватори та гігієнічні фактори (табл..1.).
Табл1.Дійсні мотиватори та гігієнічні фактори теорії Герцберга
| Дійсні мотиватори | Гігієнічні фактори |
| Визнання результатів праці (заслуг робітника). Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості). Досягнення в роботі (успішність роботи). Високий ступінь відповідальності. Просування за службою. Визнання результатів праці. Можливості творчого та ділового зростання. | Заробітна платня. Умови праці. Соціально-трудова політика фірми. Міжособові стосунки в колективі. Ступінь безпосереднього контролю за працею з боку керівника. Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника. |
Коротко розглянувши основні моменти мотиваційних теорій перейдемо до самої проблеми мотивації менеджерів середньої ланки.
Оцінити роботу менеджера середньої ланки і правильно його мотивувати – досить складне завдання. У великих західних компаніях оцінка роботи керівників - це цілий процес. Але загальний принцип досить простий: керівник оцінює діяльність своїх підлеглих, тобто. тих, з ким він безпосередньо працює, кому дає завдання і з кого питає за їх виконання.
Існують об'єктивні показники ефективності діяльності "середніх керівників": виконання норм виробництва або продажу [8].
Але трапляється, що з об'єктивних причин не вдається виконати план або "дотримати" бюджет. Притому цілком можливо, що менеджер, який відповідав за відповідну ділянку, все робив правильно. Постає цілком закономірне питання ефективності його праці та правильності дій.
Для отримання відповіді на поставлене питання в США та в країнах Західної Європи менеджери середньої ланки заповнюють багатосторінкові анкети за результатами своєї роботи та проходять атестаційні співбесіди. Дані акції проводять 1 раз на рік, іноді - 2 рази на рік[3].
Мотиваційні системи в США мають фінансову та не фінансову складову. Однак, крім фінансової сторони в США помітна роль відводиться нематеріальним способам мотивації. Західні менеджери з управління персоналом давно прийшли до висновку про те, що співробітники - головна цінність компанії, їх потрібно мотивувати та навчати, адже від працездатності колективу залежить успіх фірми.
Сполучені Штати Америки - ідеологи сучасних методів ведення бізнесу. У 60-ті роки XX століття в США були розроблені основні принципи роботи з людськими ресурсами, системи матеріальної і нематеріальної мотивації, способи підвищення лояльності співробітників[5].
Практично всі американські компанії, крім системи винагород, надають своїм співробітникам медичне страхування за рахунок фірми, програми підвищення кваліфікації, корпоративні обіди та багато іншого. Наприклад, корпорації IBM і ATT у відповідь на зміни демографічної ситуації в країні розробили і успішно реалізували так звані сімейні програми. Велика частина співробітників цих компаній - люди у віці до 40 років, у багатьох з яких є маленькі діти. Керівництво корпорацій надає цим працівникам можливість працювати за гнучким графіком, допомогу в підборі нянь, корпоративні дитячі сади і ясла, а також організовує свята для співробітників з малюками.
Велику увагу в США приділяють і підвищенню кваліфікації своїх працівників. У кожній з вищезгаданих корпорацій витрати на всі види навчання складають практично 800 млн доларів на рік. Навчання, на думку американців, сприяє підвищенню індивідуальної трудової віддачі та збільшення прибутку компанії[3].
А ось яка практика застосовується в найбільшої американської корпорації Walt Disney Co: на центральній вулиці «Діснейленд-парку» вікна кафе присвячують найбільш цінним співробітникам.
Основними програмами, що сприяють підвищенню працемотивуючого ефекту в США для менеджерів середньої ланки є:
1. Програми професійного розвитку.
2. Програми, покликані реконструювати сам процес праці (розширення набору обов'язків, виробнича ротація працівників тощо).
3. Методи морального і матеріального стимулювання та ін
На сьогоднішній день розроблена велика кількість мотиваційних систем, які будуються та підлаштовуються під підприємство, враховуючі її особливості. Однак, необхідно розглянути мотиваційні системи, що склалися та діють в США.
Ще в 70-х роках XX ст. Едвард Дісі з Рочестерського університету США в цілій серії експериментів показав, що тривала прихильність справі виховується лише створенням умов, які породжують внутрішні мотиви. Він виявив, що дійсна відданість справі залежить від впевненості у безперечною важливості своєї справи.
Слідуючи цим положенням, зразкові компанії США цілеспрямовано створюють умови для посилення трудової активності і підвищення зацікавленості персоналу в результативності трудової діяльності, відкривають у властивих роботі ціннісних властивості джерело внутрішньої мотивації для своїх працівників [6].
Широке поширення в останні роки в американських корпораціях отримала система «Pay for Performance» - (PFP), яка передбачає виплату винагороди за працю найманим працівникам як за індивідуальним принципом, так із за груповим. Види даних грошових виплат та винагороди представлені на рис.3[1].
Рис.3. Види грошової винагороди.
Необхідно дати невелике пояснення по суті грошових винагород:
Комісійні – винагорода посереднику між сторонами у процесі купівлі-продажу матеріальних чи нематеріальних активів. Як правило становить або певний відсоток від суми угоди, або являє собою певну фіксовану суму.
Виплати за виконані завдання – виконання поставлених завдань, цілей, норм виробництва та праці.
Індивідуальні винагороди – виплати за особисті заслуги, відповідність образу «ідеального працівника», спектр важливих навичок, які цінять в компанії. Можуть застосовуватись премії за вислугу років, тощо.
Відсоток з прибутку – працівник отримує відсоток з прибутків компанії або відділення.
Доступ до акцій та інших цінних паперів – працівник має можливість купити часту акцій компанії або цінні папери компанії надаються йому в подарунок чи як винагорода за високі результати.