Оцінка своїх можливостей включає: стан здоров'я, наявність здібностей до даної роботи і професійно важливих якостей, рівень утворення, схильність до роботи без стресів, у вільному чи ритмі до монотонної роботи з заданим темпом.
Оцінка обираного місця роботи з урахуванням інтересів стосується можливості просування на даному чи підприємстві в установі по "службовим сходам", що керують роботи, професійного росту, прояву особистої ініціативи і творчості і т.п.
Мотиви вибору професії і місця роботи класифіковані Э.С.Чугуновой. Вона виділяє домінантний тип професійної мотивації (стійкий інтерес до професії), ситуативний тип професійної мотивації (вплив привхідних життєвих обставин, що не завжди погодяться з інтересами людини) і конформістський (чи суггестивний) тип професійної мотивації (уселяючий вплив з боку найближчого соціального оточення - ради рідних, друзів, знайомих) [8,272].
У виборі різних професій, крім загальних факторів, що впливають на ухвалення рішення, про які говорилося вище, мають значення і специфічні мотиваторы (наприклад, мотиви вибору професій музиканта і медика).
Д.Макгрегор виділяє "теорію X", що представляє традиційний підхід до керування, і "теорію В", розроблену їм самим. Відповідно до першої, що базується на системі "наукового керування" Ф. Тейлора, середня людина ледача, намагається уникати роботи, не любить відповідальності. Тому його потрібно постійно примушувати, загрожуючи покаранням. Звідси необхідність зовнішнього контролю за діяльністю працюючих і їхня стимуляція у виді заробітної плати, що повинна бути прямо зв'язана з результативністю праці (індивідуальна відрядна система заробітної плати). У ряді досліджень показана ефективність такого підходу, однак часто робітники самі обмежують продуктивність своєї праці, дорівнюючи на групові норми. Багато американських психологів вважають, що, використовуючи тільки зовнішній контроль за роботою індивіда, важко задовольнити його "егоїстичні" (по А.Маслоу) потреби в самоповазі і самореалізації. Суть "теорії В", сформульованої Д. Макгрегором у противагу "теорії X", у наступному. При відомих обставинах робота сама по собі, незалежно від дії яких-небудь зовнішніх побудників, може бути джерелом виникнення задоволеності, тому що фізична і розумова праця так само природні для людини, як чи гра відпочинок. При наявності відповідних умов середня людина не тільки приймає на себе відповідальність, але навіть шукає її, намагаючись використовувати свої творчі сили для рішення задач, що коштують перед його організацією [8,274].
У дослідженні, що проводилося в 60-х роках під керівництвом В. А. Ядова й А.Г.Здравомислова, показана також зміна ролі мотиваційних факторів при збільшенні стажу в робітників. Для молодого робітника (до 30 років) найважливішими факторами, що визначали ступінь задоволеності роботою, були можливість просування по роботі і розмаїтість праці. У робітників старше 30 років ці два мотиватора також займають перше місце, але вони помінялися місцями. З віком підвищується роль санітарно-гігієнічних умов праці, людина стає більш чуттєвим до недоліку комфорту. У той же час взаємини з адміністрацією стають для робітників старше 30 років менш значимими, що можна пояснити підвищенням їхнього престижу як професіоналів.
Показано, що для чоловіків більш важливі зміст і суспільна значимість роботи, її розмаїтість, творчі можливості, яка випускається продукція; вони в більшому ступені усвідомлюють соціальну значимість своєї праці. Для жінок важливіше взаємини в колективі, умови праці, розмір заробітку [14,202].
К.Муздибаєв, вивчаючи мотиви відповідального відношення працівників до своєї праці, виявив, що найдужчими з них є бажання не підвести своїх товаришів, не зірвати виробничий план і більше заробити. До них же примикає мотив, що позначається як "почуття боргу, бажання виконати те, що доручено", хоча і вищезгадані означають тім же саме, але конкретизують у відношенні кого чи чого суб'єкт випробує почуття боргу.
У меншому ступені впливають на відповідальне відношення до праці такі мотиви, як потреба одержати задоволення від видимих результатів своєї праці, а також реалізувати свої здібності, схильності, підняти престиж професії і підприємства, уникнути осудження, стягнень. У ще меншому ступені спонукують добре працювати потреба відвернутися від особистих проблем.
К. Муздибаєв вивчав також думку робітників про ефективність використання різних стимулів для підвищення відповідального відношення до роботи. Ведучі місця займали матеріальні стимули: поліпшення житлових умов, грошова премія, коштовний подарунок, путівка в санаторій і т.п. ; стимул з найнижчою ефективністю - це згадування імені робітника в засобах масової інформації [8,276].
К.Замфир виходить із представлення об три складових мотивації: внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (ВПМ) і зовнішньої негативної мотивації (ВОМ).
Під внутрішніми мотивами автор розуміє те, що породжується у свідомості людини самою трудовою діяльністю: розуміння її суспільної корисності, задоволення, що приносить робота. Внутрішня мотивація виникає з потреб самої людини, тому на її основі він трудиться з задоволенням, без якого-небудь зовнішнього тиску.
Зовнішня мотивація містить ті мотиви, що перебувають за межами самого працівника і праці як такого: заробіток, острах осуду, прагнення до престижу і т.д.. До зовнішньої позитивної мотивації відносяться: матеріальне стимулювання, просування по роботі, схвалення з боку колег і колективу, престиж, тобто ті стимули, заради яких людина вважає потрібним прикласти свої зусилля. До зовнішньої негативної мотивації автор відносить покарання, критику, осуд, штрафи і т.п..
Неважко помітити, що К.Замфир, говорячи про зовнішню мотивацію, скористалася відомою схемою Д.Аткінсона про співвідношення прагнення до успіху - униканню невдачі. Внутрішня мотивація з погляду задоволення працею і його продуктивністю найбільш ефективна. Потім, по ступені позитивного впливу, йде зовнішня позитивна мотивація [1,149].
К.Замфир вважає, що для високої ефективності праці найбільше сприятливо таке співвідношення між розглянутими трьома видами мотивації, при якому центральне місце займають внутрішні мотиви при одночасному використанні зовнішніх позитивних мотивів і виключенні, по можливості, чи обмеженні зовнішніх негативних мотивів. Тип мотивації впливає не тільки на ефективність праці, але і на особистість працівника. Висока задоволеність можлива, в основному, при перевазі внутрішньої мотивації. Якщо переважає зовнішня мотивація, то праця стає просто засобом для досягнення чогось, не будучи самоціллю; він виступає як обов'язок чомусь зовнішньому, як ціна за придбання благ, необхідних людині. Якщо внутрішня мотивація є джерелом розвитку людини, стимулює удосконалювання професійної майстерності, то зовнішня мотивація орієнтує його на сугубо особисті інтереси (мети), придушує колективістські устремління, приводить до відчуження від колективу. Зовнішня мотивація не стимулює належною мірою професійного розвитку, перетворює працю в діяльність, чинену під тиском зовнішньої необхідності. Особливо руйнівна для особистості роль негативних мотиваторів, що породжують конформізм, обмеженість, пасивність, безвідповідальність [8,278].
1.3. Лідерські якості особистості - як основний фактор ефективного
керування
У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.
Модель лідерства як наукового керування, при якому керівника цікавить не сам працівник, а найбільше оптимально улаштоване середовище замінилося в середині двадцятого століття на модель "людських взаємин". У моделі "людських взаємин" роль керівника інтерпретується з позицій психологічних взаємин із працівниками, по типі "лідер - підлеглий". Що розвиваються в наступному теорії лідерства виходили переважно з цієї установки [16,301].
Дві розглянуті вище базові моделі стали відправною крапкою у визначенні стилю лідерства, що складається відповідно до Теорії X чи Теорією Y Д.Макгрегора. Кожна з теорій визначала роль керівника - і відповідні цієї ролі психологічні риси і стиль лідерства - виходячи з представлень про людську природу як такий. Теорія X, відповідно до якої лідер неодмінно повинний мати риси диктатора, заснована на наступних представленнях: люди звичайно не люблять працювати і намагаються ухилитися від своїх обов'язків, тому працівників потрібно змушувати трудитися, маніпулювати ними, загрожувати і карати, щоб домогтися виконання мет, що коштують перед організацією; люди хочуть бути що направляються, прагнучи до захисту й уникаючи відповідальності.
Теорія Y виходить із прямо протилежних представлень: людям подобається працювати, і для багатьох у праці сховане джерело задоволення; більшість працівників керуються самодисципліною і не мають потребу в погрозах; вони також зацікавлені у виконанні загальних цілей; багато хто не тільки уникають відповідальності, але, навпроти, прагнуть до неї; здатності до творчості в рішенні організаційних проблем присутні не тільки обраним керівникам; заохочення є найкращим способом для надихання людей до виконання задач, що стоять перед організацією. У такий спосіб лідер, що керується цією моделлю, повинний бути чуттєвий до запитів і нестатків працівників, прислухатися до їх пропозицій із приводу поліпшення роботи в організації.