Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.
4. Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.
5. Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.
6. Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.
7. Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.
Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:
• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
• разработку специальных предложений и мер.
Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.
Заключение
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует свой собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.[6]
Организационная культура призвана интегрировать отдельных людей в единый коллектив, дает чувство причастности к совместной деятельности, служит «компасом» индивидуального поведения, обеспечивает единую направленности в достижении целей.
Организационная культура является частью общей культуры страны, нации, мира в целом. В настоящее время появилось множество исследовательских работ, исследующих взаимосвязь между общей и организационной культурой фирм. В этих работах отмечается общий упадок нравственности и интеллектуального уровня культуры, который непосредственным образом отражается на состоянии экономики различных стран. Многое руководители компаний не понимают и не видят прямую взаимосвязь между культурой организации и прибылью фирмы, которая складывается из множества факторов. Людям хочется работать в той фирме, где созданы благоприятные условия для работы и роста благосостояния каждого сотрудника, где человек воспринимается как главная ценность, где работник чувствует себя единым целым с организацией, верит в осуществление своих желаний именно в данной фирме. От всех этих составляющих зависит качество продукции, а следовательно и доверие потребителей, которые уверены в том, что данная компания ориентирована на своих покупателей, внимательно прислушивается их мнениям и желаниям.
Трудно преувеличить важность организационной культура для конкурентоспособности компании. Глобализация экономики изменила мир, поставив страны лицом к лицу на едином мировом рынке, сделав их одновременно продавцами, покупателями, конкурентами. Выигрывает тот, у кого окажется больше преимуществ.
Таким образом, можно сделать вывод, о том, что организационная культура играет огромную роль в создании, развитии и эффективном, успешном функционировании любой компании. Если в фирме появляются какие-то проблемы, возможно, их причина кроется в слабой или неправильной культуре организации, которая не соответствует целям и миссии компании.
Список используемой литературы:
1. Акимова Т. А. Теория организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с. (Серия «Профессиональный учебник менеджмента»)
2. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. /пер. с англ. – СПб.: Питер, 2007. – 864 с.: ил. – (Серия «Классика МВА»)
3. Латфулин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Питер,2007. – 395 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»)
4. Менеджмент: Учебник для вузов/ М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1998. – 343 с.
5. Менеджмент. Учебник/ под ред. В. В. Томилова. – М. Юрайт-Издат, 2003. – 591 с.
6. Мескон М. Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.:Дело, 2007.
7. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2000. – 480 с.
8. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др.; Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2001. – 367 с.
9. Смирнов Э. А. Теория организации. Учеб. пособие . – М.:РИОР, 2007. – 143 с.
10. Смирнова В. Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2. – М.: «ИНФРА-М», 1999. -240 с.
[1] Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. /пер. с англ. – СПб.: Питер, 2007. – 864 с.: ил. – (Серия «Классика МВА») с 125.
[2] Акимова Т. А. Теория организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с. (Серия «Профессиональный учебник менеджмента») с 230.
[3] Акимова Т. А. Теория организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с. (Серия «Профессиональный учебник менеджмента») с 231.
[4] Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. /пер. с англ. – СПб.: Питер, 2007. – 864 с.: ил. – (Серия «Классика МВА») с 125.
[5] Акимова Т. А. Теория организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с. (Серия «Профессиональный учебник менеджмента») с 235.
[6] Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2000. – 480 с. с.66.