b) переподготовка организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицам, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.
Стадии переподготовки:
- изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков
- обучение и закрепление новых способов выполнение операций
- приобретение навыков работы, не вызывающих утомление
с) повышение квалификации – обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний, навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.
Конкретные цели повышения квалификации работника:
- обеспечение эффективного выполнение новых комплелексных задач
- увеличение их инновационного потенциала
- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению
- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда
- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике
В фирме «ИП Андронов С.А.» для подготовки или же переподготовки кадров чаще используют тренинги.
Деловая игра – метод обучения, основанный на имитации принятия решений, наиболее близкий к действительности. Деловая игра дает возможность быстро и наглядно представить последствия своих действий, видеть и корректировать их результаты, содержат элементы риска, но упрощены, не способны полностью имитировать реальность, не предполагают ответственность за принятое решение.
Игры могут быть групповыми (4 - 15 человек) и индивидуальными.
Игры проводятся с реальными людьми, персональным компьютером, сетевым терминалом.
Игровая ситуация может развиваться стихийно, независимо от участников или быть результатом их активных, осмысленных действий.
Игры могут предполагать использование технических средств или обходиться без них.
Чтобы понять, как функционирует система производства и управления, мало увидеть внешние формы, необходимо детально представлять внутреннее устройство. Поэтому стажировка обычно включает подробное изучение каждого элемента этой системы, вертикальных и горизонтальных связей между ними. Командировки стажеров головные предприятия можно чередовать с их работой в дочерних фирмах на месте, что дает возможность по-новому взглянуть на работу, как головной, так и дочерней компаний. При подготовке молодых кадров большое внимание уделяется воспитанию в них особого мировоззрения, деловой хватки, которым невозможно научить. Это приходит только через практическую работу, накопление опыта и знаний. Широкие знания в той области, где ведет свое дело менеджер, способствуют развитию интуиции, которая позволяет принимать правильные решения, даже если поначалу они выглядят рискованными.
Расторжение трудовых отношений
В соответствии с трудовым законодательством РФ главными основаниями прекращения трудового договора является:
- истечение срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребовала их прекращения
- соглашение работника и работодателя на основании инициативы любого из них
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, переход на выборную работу, призыв на военную службу
- смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности либо реорганизация, не устраивающие работника
- изменение существенных условий трудового договора
- другие предусмотренные законодательством обстоятельства
Сотрудник в праве расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели, что бы она могла подобрать нового работника.
Работник вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, в этом случае увольнение не производится (если на его место не приглашено другое лицо, которому не может быть отказано).
Работодатели по своей инициативе могут расторгнуть трудовой договор в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращение ее деятельности
2) сокращение численности ее штата
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья или в следствии низкой квалификации
4) неоднократное неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей
5) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:
- прогула
- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
- разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей
- совершения по месту работы хищения, умышленного уничтожения или повреждения имущества
- нарушение требований по охране труда, если оно повлекло тяжкие последствия, например крупную аварию
- совершение действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка
6) наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений
На фирме «ИП Андронов С.А.» персонал устраивают по трудовому договору, и увольняют в соответствии с ТК РФ.
Основная причина текучести кадров – недовольство работников своим положением.
Поэтому менеджерам в обязательном порядке необходимо анализировать факторы текучести кадров, которые могут быть:
- полностью управляемыми (условия труда и быта)
- частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношения, формами мотивации)
- неуправляемыми (природно-климатические условия)
На фирме «ИП Андронов С.А.» целенаправленно воздействуют на управляемы или частично управляемые факторы и нейтрализуют действия неуправляемых, снижая тем самым текучесть. Применяют мероприятия к примеру:
- технические (улучшение условий труда)
- организационные (находят каждому работнику наиболее подходящее место работы)
- социально-психологические (предоставляют дополнительные льготы и гарантии, улучшают внутренний климат)
Сведения об уволившихся заносится в книгу убытия, в которой делается запись о причине увольнения, и на специальной карточки.
Высвобождение персонала – это работа с увольняемыми сотрудниками с целью смягчения у них шока от пере6хода в новую ситуацию. Увольнение обязано быть справедливым, т.е. для него должно существовать веские причины. В соответствии с ними высвобождаемые работники делятся на две части:
1) не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину. С такими нельзя мириться. Они подлежат увольнению независимо от заслуг, если не могут улучшить свою работу. Но такое увольнение есть поражение менеджера.
2) не вписывающиеся в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными. Они могут оставлены, но уже в другом качестве. Увольнение происходит только в том случае, если человеку нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или предложить другой режим работы.
При увольнении по инициативе работодателя работнику должен быть гарантированы:
- юридическая консультация
- помощь в поиске новой работы
- психологическая поддержка
- пакет социальных пособий
- содействие в формировании новых схем профессионального продвижения
При увольнении по собственному желанию, помимо решения организационно-правовых вопросов, во время заключительного собеседования руководитель и сотрудники кадровых служб пытаются выяснить его причины.
Тем лицам, которые не хотят окончательно прерывать своих отношений с организацией, предоставляется возможность перевода на частичную занятость, привлечения к консультированию, работе на дому.
Если работник увольняется по собственному желанию, следует дать хорошую характеристику и выяснить причины. При увольнении за нарушения в характеристике указываются только сроки работы и занимаемые должности.
Управление деловой карьерой
Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации:
- продвижение по ступенькам служебной иерархии
- последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни
- приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту
Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движение в освоение социального пространства.
С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды:
- «ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно
- «трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок
- «стремянка» - сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз
- «перепутье» - неизвестность после повышения квалификации – вверх, вниз или по горизонтали
- «змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший
Факторы успешной карьеры:
- случай, предоставляющий человеку шанс
- реалистичный подход к выбору направления движения
- возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи
- хорошее знание своих сильных и слабых сторон
- четкое планирование
Любая карьера делается ради чего-то и таким образом, имеет свои цели, которые с годами меняется. Администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять эти цели:
- независимость в решении проблем, невозможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуг, с которыми окружающие вынуждены считаться.