б) По источникам, на данных которых базируется оценка:
- документы (автобиография, резюме, характеристика), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты;
- результаты кадровых собеседований (интервью);
- данные общего и специального тестирования;
- отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;
в) По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.
г) По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.
д) По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).
е) по степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.
ж) по периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.
Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.
Оценка персонала на предприятии осуществляется посредством перечисленных выше методов.
Деятельность администрации по управлению развитием и продвижением конкретного работника: деловые, личностные и профессиональные качества специалиста оцениваются на основании аттестационного листа, который заполняется в двух экземплярах – работником и функциональным руководителем. Кроме этого, функциональный руководитель аттестуемого специалиста заполняет лист инженерной компетентности: такая форма опроса позволяет получить данные о каждом работнике с точки зрения всех заинтересованных сторон – самого работника, непосредственного руководителя и аттестационной комиссии, в состав которой входят представители дирекции, главные специалисты, представители общественных организаций, действующих на предприятии.
Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени его соответствия занимаемой должности:
- соответствует занимаемой должности;
- заслуживает повышения в должности;
- заслуживает зачисления в резерв на выдвижение;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией;
- не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия дает рекомендации о продвижении аттестуемых по работе или других поощрениях за успехи в работе, о переводе на другую работу, наиболее эффективном использовании их труда, повышении квалификации, обучение или освобождение от занимаемой должности.
Таким образом, каждый работник предприятия имеет возможности в вопросах продвижения по службе и признания своих профессиональных достижений.
3.2.2 Организация работы руководителя, менеджера, специалиста отдела управления персоналом
Общие положения отдела управления персоналом:
Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется руководителю организации.
Утверждение Положения об отделе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников отдела управления персоналом производится руководителем организации.
Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.
В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.
Цели и задачи отдела управления персоналом:
Целью деятельности отдела управления персоналом является организационно-документальное обеспечение управления персоналом предприятия.
Для реализации цели своего предназначения отдел управления персоналом решает следующие основные задачи:
- кадровый учет;
- создание системы подбора и адаптации сотрудников организации;
- разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирование кадрового резерва;
- определение эффективности персонала;
- текущее и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе;
- формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации;
- организация военно-мобилизационной работы.
Должностные обязанности сотрудников должны быть документально оформлены. Если они не закреплены в трудовых договорах, то в компании разрабатываются и выпускаются отдельные документы - должностные инструкции.
Должностная инструкция - это письменный организационно-нормативный документ, регламентирующий вопросы управления, взаимодействия, обеспечения и регулирования деятельности конкретного должностного лица (или категории должностных лиц (работников): руководящего состава, специалистов, технических исполнителей и т.п.) компании. Таким образом, основное функциональное назначение должностной инструкции заключается в осуществлении организационно-нормативной регламентации повседневной деятельности должностных лиц (работников соответствующих категорий) предприятия, но в то же время не ограничивается этим.
Необходимость в таком документе регулярно испытывают не только те специалисты, которые работают строго по инструкциям и предписаниям. Должностная инструкция незаменима в стандартных управленческих ситуациях - будь то профессиональная адаптация новичка, едва принятого на предприятие, или разрешение трудового спора, суть которого кроется в попытке работника и работодателя решить, кто же из них на самом деле превысил должностные полномочия.
Должностные инструкции ОАО «Новосибирскэнерго» разработаны согласно типового сборника.
На начальника отдела управления персоналом возлагаются следующие функции:
- контроль соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом;
- комплектование предприятия работниками необходимых профессий;
- методическая помощь руководителям структурных подразделений по вопросам, относящимся к компетенции начальника отдела управления персоналом;
- организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
- обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также консультирует работников предприятия о документах, необходимых для назначения им пенсий, а также процедуре предоставления их в орган социального обеспечения;
- осуществляет методическое руководство и координацию деятельности менеджеров по персоналу.
На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:
- организация работы с персоналом;
- комплектование предприятия работниками необходимых профессий;
- контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
- методическая помощь структурным подразделениям по вопросам, относящимся к компетенции менеджера по персоналу.
На ведущего специалиста по подготовке кадров возлагаются следующие функции:
- организация профессионального обучения рабочих и повышения квалификации руководителей и специалистов;
- взаимодействие с представителями сторонних организаций в процессе выполнения функциональных обязанностей;
- планирование работы по подготовке кадров и представление установленной отчетности;
- методическая помощь руководителям структурных подразделений по вопросам, относящимся к компетенции ведущего специалиста по подготовке кадров;
- участие в процедурах оценки персонала.
На специалиста по воинскому учету возлагаются следующие функции:
- организация воинского учета;
- бронирование граждан, пребывающих в запасе;
- обеспечение исполнения гражданами воинской обязанности в соответствии с федеральными законами.
3.2.3 Создание и организация автоматизированных рабочих мест.
Оснащение рабочих мест предполагает обеспечение их необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п.
Автоматизация дает возможность узнать мнение сотрудников по тем или иным служебным вопросам, нравятся ли им условия работы, что они думают о пройденном обучении, а также их пожелания, касающиеся дальнейшего повышения знаний и карьерного роста.
Целями интенсификации делопроизводственных процессов являются:
- снижение трудоемкости процесса ведения делопроизводства за счет уменьшения бумажного документооборота и использования справочно-поисковой системы, включающей документопотоки организации;
- решение проблемы возможной одновременной обработки документов с нескольких рабочих мест;
- осуществление руководства работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий;
- организация проведения аттестации работников предприятия;
- научно-методическое обеспечение кадровой работы;