1.2 Виды конфликтных ситуаций
Классификация – объединение конфликтных ситуаций вгруппы на основе какого-либо критерия. Единой классификации в конфликтологии не существует, так как в зависимости от критерия можно выделить разные типы конфликтных ситуаций (таблица 3).
Если анализировать конфликтные ситуации в организациях с учетом возможной зоны разногласий или источника происхождения конфликтной ситуации, в первую очередь, следует назвать:
• структурные конфликтные ситуации;
• инновационные конфликтные ситуации;
• позиционные конфликтные ситуации или конфликтные ситуации значимости;
• конфликтные ситуации справедливости;
• соперничество за ресурсы;
• динамические конфликтные ситуации.
Определение источника происхождения конфликтной ситуации особенно важно для осуществления профилактики.
Примерами структурных конфликтных ситуаций являются, например, конфликтные ситуации между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделом маркетинга. Причиной структурных конфликтных ситуаций являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление бухгалтерией функций учета и контроля часто вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами.
Таблица 3 – Типология конфликтныхситуаций по субъектам и сферам действия
| Группы конфликтных ситуаций | Типы конфликтных ситуаций |
| Внутриличност-ные конфликтные ситуации | Внутренние психологические (внутри души) конфликты; сомнения, неуверенность в себе. Раздвоение личности ит.д. |
| Межличностные конфликтные ситуации | Личность – личность; руководитель и подчиненный. Между коллегами по работе в борьбе за ограниченные ресурсы ивласть, в процессе коммуникаций; между родителями идетьми, супругами; продавцом и покупателем; партнерами по бизнесу; между конкурентами; соседями ит.д. Семейные, бытовые, трудовые, организационные, межэтнические, коммуникационные, статусно-ролевые, материальные идуховные на основе потребностей и др. |
| Конфликтные ситуации между личностью и группой | Между личностью и группой, руководителем и группой подчиненных периодически бывают в организациях, трудовых иучебных коллективах, в молодежной среде |
| Межгрупповые конфликтные ситуации | Между работниками разных отделов, руководителями иисполнителями, администрацией и профсоюзами. К межгрупповым относятся все конфликтные ситуации между различными социальными слоями и группами того или иного социума |
| Региональные конфликтные ситуации | Между исполнительной и законодательной ветвями власти, государственной властью и местным самоуправлением, между корпорацией и территорией, между отдельными территориями, обществом и властью в регионе и др. |
| На уровне общества | Между сферами жизни общества – социальные, экономические, политические, культурные; между социальными институтами; народом ивластью, между различными культурами и этносами, между государственными структурами власти иуправления; финансово-промышленными группами; между политическими партиями и другими общественными объединениями, бизнес-конфликты, экологические конфликтные ситуации и др. |
| Глобальные конфликтные ситуации | Между богатыми и бедными развивающимися странами или между глобальным ядром и периферией; между мировыми социальными системами, между отдельными государствами, между обществом и природой; войны за «передел мира», столкновения на религиозной (конфессиональной) основе; жесточайшая конкуренция за овладение природными ресурсами, «война» в Арктике и т.д. Семь уровней власти и управления в глобальном социуме самоуправляемых общин. Конфликтное трансграничное, межэтническое пространство. |
Примечание – Источник: [4, с. 141, таблица 5.1]
Отдел маркетинга нередко находится в состоянии затяжной позиционной войны с производственными или сбытовыми подразделениями. Здесь главное противоречие возникает между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном, устоявшемся процессе и нежеланием производственников ломать сложившиеся стереотипы, менять технологию и т.п.
Инновационные конфликтные ситуациивозникают с неизбежностью каждый раз, когда в организации что-то меняется, например, организационная структура, распределение функций, полномочий и ответственности, внедряются новые технологии, появляются новые задачи и т.д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то переходит на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звенья меняются взаимоотношения, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые.
Позиционные конфликтные ситуации или конфликтные ситуации значимости очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликтные ситуации возникают как на межличностном, так и на групповом уровне. Групповые конфликтные ситуации подобного рода характерны для организаций с линейно-штабной структурой. Штабные подразделения, выполняющие, по мнению основных (линейных) подразделений вспомогательные функции, без которых можно обойтись, испытывают постоянное давление пренебрежительного отношения к себе и отвечают высокомерием с претензией на роль интеллектуального центра, чья деятельность недоступна пониманию «этих недалёких производственников». На межличностном уровне (уровне личность - группа) конфликтные ситуации значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации.
Конфликтные ситуации справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада, как правило, в сфере распределения материального вознаграждения. Конфликтные ситуации этого типа возникают преимущественно по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.
Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликтной ситуации оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется нечто, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач. В сущности, ситуация соперничества за ресурсы представляет проблему для вышестоящего руководителя. При нехватке ресурсов (она есть почти всегда) он должен определить степень важности задач и выделить ресурсы в соответствии с приоритетами.
Динамические конфликтные ситуации имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа, как известно, проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в виновника всех неудач. На эту роль обычно выбирается человек, наиболее отличающийся от остальных по характеристикам, имеющим в группе ценностный смысл[3, c.52-60].
По отношениям статуса участников конфликтные ситуации могут быть вертикальными (между начальником и починённым) или горизонтальными (между равными по должности и служебному положению сотрудниками [2].
По степени проявления конфликтные ситуации могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликтные ситуации можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.
По степени интенсивности конфликтные ситуации могут быть ярко выраженные и стёртые. По времени протяжённости – кратковременные и затяжные.
В свою очередь все эти конфликтные ситуации можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликтные ситуации своей целью ставят достижение определённого результата – получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ.
Беспредметные конфликтные ситуации возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чём неповинных оппонентов[6, c.107-113].
1.3 Причины возникновения конфликтных ситуаций
В любой организации в ходе межличностного общения имеется большое число факторов, которые при определенных условиях могут привести к конфликтным ситуациям не только между отдельными работниками, но и между целыми группами. При этом подчеркивается, что определение основных детерминант конфликтного взаимодействия является необходимым элементом деятельности по управлению конфликтными ситуациями в организации. Выделяют следующие основные детерминанты возникновения и развития конфликтного взаимодействия.
Социальные:
•ценности, интересы и убеждения;
•потребности и мотивы;
•статус и роли;
•потери и искажения информации.
Социально-экономические:
•ограниченность ресурсов;
•неудовлетворенность заработанной платой;
•плохие условия труда.
Социально-демографические:
•половозрастные особенности;
•семейное положение;
•уровень образования;
•принадлежность к разным национальным образованиям.
Социально-психологические:
•восприятие конфликтной ситуации;
•темперамент и черты характера;