Смекни!
smekni.com

Шляхи удосконалення системи управління персоналом (стр. 6 из 12)

Зростання почасового фонду зарплати відбулося переважно за рахунок надбавок та доплат. Зростання середньорічного заробітку, а відповідно фонду оплати праці, викликано збільшенням кількості часу, який відпрацював один робітник за рік. Зростання середньогодинної оплати відбулося внаслідок підвищення тарифних ставок у зв'язку з інфляцією.

У наступному підрозділі детально розглянемо діючу систему управління персоналом та функціональні обов’язки працівників.

2.2. Оцінка діючої системи управління персоналом та функціональних обов’язків працівників ТОВ «Аеро-Експрес»

Систему управління персоналом на підприємстві неможливо відокремити від системи управління організацією в цілому, бо перша включає в себе не тільки функціональні підрозділи, які займаються роботою з персоналом, а й усіх лінійних керівників – від директора до бригадира, а також керівників структурних підрозділів, що виконують функції технічного, виробничого, економічного керівництва, керівництва зовнішніми господарськими зв’язками і т.п.

Основними задачами ефективної системи управління персоналом ТОВ «Аеро-Експрес» є:

стимулювання впливу структури і складу персоналу на кінцеві показники господарської діяльності;

визначення оптимальної величини інвестицій в систему управління персоналом і оцінка ефективності їх використання;

застосування показників динаміки зміни основних характеристик кадрового потенціалу для прогнозування надання послуг;

управління підбором, підготовкою та перепідготовкою персоналу, формуванням і підготовкою резерву, розстановкою персоналу на основі моделей робочих місць;

максимальна комп'ютеризація функцій управління для забезпечення адаптивної та динамічної інформаційної системи управління персоналом.

Вирішення вказаних задач дозволяє забезпечити ефективне функціонування системи управління персоналом ТОВ «Аеро-Експрес». Концепцію ефективної системи управління персоналом ТОВ «Аеро-Експрес» представлено на рис. 2.2.1.


Рисунок 2.2.1 - Концепція ефективної системи управління персоналом ТОВ «Аеро-Експрес»

В її основі лежить виконання таких умов:

орієнтованість на цілі підприємства;

відповідність стану зовнішнього середовища;

сумісність з організаційною культурою;

внутрішня цілісність;

участь керівництва підприємства в управлінні персоналом;

наявність мотивованих і кваліфікованих фахівців.

Необхідність зміни загальної концепції управління персоналом дозволяє зробити висновок, що вирішення найважливіших задач кадрової політики (відбір, підготовка працівників, оплата праці) в сучасних умовах неможливо в рамках традиційних уявлень. Ефективна система управління персоналом припускає управління колективом підприємства, що спирається на людський потенціал як на основу організації.

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

На ТОВ «Аеро-Експрес» система стратегічного планування людських ресурсів включає наступні етапи:

визначення загальних цілей і розробка стратегічного плану управління персоналом;

формування кадрової політики організації;

формування функціональних блоків кадрової роботи;

детальна розробка механізму реалізації стратегії в рамках функціональних блоків;

проектування організаційної структури системи управління персоналом;

формування інформаційної системи управління персоналом.

Основними принципами ТОВ «Аеро-Експрес» були і залишаються :

взаємна повага;

демократія в поглядах; відкритість у відносинах;

рівність у можливостях.

Щодо покращення системи управління плануванням персоналу на ТОВ «Аеро-Експрес», можна запропонувати такі заходи:

запроваджувати зарубіжний досвід в управлінні плануванням персоналу;

розглядати персонал, як основне джерело підвищення ефективності обслуговування та рушійну силу, завдяки якій організація досягає необхідного рівня конкурентоспроможності;

підбір персоналу здійснювати за такими основними критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі;

вивчати сильні і слабкі сторони особистості працівника і підбирати для нього відповідне робоче місце;

підготовлювати та навчати кадри для власних потреб;

також доречним буде залучення працівників з інших організацій;

керуватися системним підходом в управлінні персоналом, тому що він надасть змогу оперативніше реагувати на непередбачені події, запобігти небажаним наслідкам;

підготовка та підвищення кваліфікації працівників мають тривати безперервно, з урахуванням цілей організації.

В процесі проведеного дослідження було встановлено, що на ТОВ «Аеро-Експрес» планування персоналу має системний і цілеспрямований характер. Запровадження в практику управління ТОВ «Аеро-Експрес» сучасних методів управління персоналом дасть можливість ще більше згуртувати команду професіоналів компанії.

Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.

До засобів зовнішнього набору на ТОВ «Аеро-Експрес» відносяться:

публікація оголошень в газетах і професійних журналах,

звертання до агентств з працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри,

організація спеціальних заходів з набору персоналу;

використання внутрішніх ресурсів організацій.

В практиці управління персоналом ТОВ «Аеро-Експрес» застосовуються різні мето­ди підбору та відбору кадрів:

вивчення документів — є обов'язковою на початковому етапі відбору претендентів та передує усім іншим;

метод вільного відбору — на основі особистісного вражен­ня відбувається висунення претендентів на посади керівників ни­зового рівня (бригадири, майстри, ланкові);

метод відповідності формальним критеріям (освіта, досвід роботи, вік, стать, зовнішні дані та інше);

метод експертних оцінок— із залученням досвідчених професіоналів-експертів;

тестування — із застосуванням різних методик з метою ви­значення необхідних якісних характеристик претендентів;

атестація як метод відбору на вакантні посади із числа за­йнятих в організації.

Атестація — це спеціальна комплексна оцінка сильних та сла­бких сторін діяльності працівника, перевірка ступеню їх відпові­дності вимогам займаної посади.

В залежності від мети та часу проведення атестація на ТОВ «Аеро-Експрес» може бути:

підсумкова, метою якої є проведення повної та різносто-ронньої оцінки діяльності працівника за весь період діяльності. Проводиться один раз у три-п'ять років.

поточна — проводиться через відносно короткий термін часу (один раз в квартал і кожна наступна базується на результа­тах попередньої);

спеціальна— проводиться у зв'язку з особливими обстави­нами: направленням на навчання, затвердженням на новій посаді, перед прийняттям відповідного рішення, по закінченню випробо-вувального терміну.

Підготовкою та проведенням атестації опікується відділ кад­рів, тісно співпрацюючи з керівниками: він складає плани та гра­фіки проведення атестації, а також доводить їх до відома персо­налу не менше, ніж за місяць до проведення атестації. Для прове­дення атестації створюється атестаційна комісія, яку очолює, як правило, керівник організації чи його заступник.

Якісна оцінка системи оплати праці передбачає оцінку виконання нею функціонального призначення. На ТОВ «Аеро-Експрес» проводять її на основі розроблених оціночних таблиць, що містять критерії ефективності системи оплати праці з позицій працівника і роботодавця (підприємства). Оціночна таблиця для якісної оцінки ефективності системи оплати праці з позицій працівника наведена у табл.2.2.1.

Таблиця 2.2.1 - Оціночна таблиця для якісної оцінки ефективності системи оплати праціз позицій працівника ТОВ «Аеро-Експрес»

Назва критерію

ефективності

Ступінь виконання критерію ефективності

“3”

(критерій виконується на 100%)

“2”

(критерій виконується більш ніж на 50%)

“1”

(критерій виконується менш ніж на 50%)

“0”

(критерій не виконується)

Ясність і доступність для розуміння 3 2 1 0
Тісний зв'язок заробітної плати з виконаною роботою в часі 3 2 1 0
Об'єктивна оцінка результату праці 3 2 1 0
Справедливість заробітної плати порівняно з іншими працівниками 3 2 1 0
Гнучкість заробітної плати 3 2 1 0
Врахування при визначенні заробітної плати тільки тих показників, на які працівник має можливість реальновпливати 3 2 1 0
Достатній рівень заробітної плати 3 2 1 0
Залежність оплати праці від кількості і якості праці 3 2 1 0
Залежність оплати праці від анкетних даних працівника 3 2 1 0
Стимулювання професійного зростання 3 2 1 0
Загальна сума балів

Оціночна таблиця для якісної оцінки ефективності системи оплати праці з позиції роботодавця (підприємства) за своєю структурою є аналогічною і містить такі критерії: залучення персоналу на підприємство; збереження працівників на підприємстві; стимулювання продуктивної поведінки працівників; простота адміністрування; відповідність законодавчим нормам; відсутність конфліктів, пов'язаних з оплатою праці; забезпечення високої якості продукції; забезпечення економії ресурсів, що використовуються; формування у працівників приналежності до справи підприємства; забезпечення ефективного використання робочого часу.