Шляхи удосконалення системи управління персоналом (стр. 8 из 12)
Таким чином, з проведеної оцінки системи управління персоналом та функціональних обов’язків працівників можна зробити наступні висновки, що діюча система управління персоналом на ТОВ «Аеро-Експрес» складається з наступних підсистем: аналізу і планування персоналу, підбір та наймання персоналу, атестація персоналу, управління оплатою праці та мотивацією персоналу.
На ТОВ «Аеро-Експрес» система стратегічного планування людських ресурсів включає наступні етапи:
визначення загальних цілей і розробка стратегічного плану управління персоналом;
формування кадрової політики організації;
формування функціональних блоків кадрової роботи;
детальна розробка механізму реалізації стратегії в рамках функціональних блоків;
проектування організаційної структури системи управління персоналом;
формування інформаційної системи управління персоналом.
До засобів зовнішнього набору на ТОВ «Аеро-Експрес» відносяться:
публікація оголошень в газетах і професійних журналах,
звертання до агентств з працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри,
організація спеціальних заходів з набору персоналу;
використання внутрішніх ресурсів організацій.
В залежності від мети та часу проведення атестація на ТОВ «Аеро-Експрес» може бути: підсумкова, поточна, спеціальна.
Якісна оцінка системи оплати праці передбачає оцінку виконання нею функціонального призначення. На ТОВ «Аеро-Експрес» проводять її на основі розроблених оціночних таблиць, що містять критерії ефективності системи оплати праці з позицій працівника і роботодавця (підприємства).
Розподіл суми ФМЗ між працівниками відбувається на підставі аналізу їхнього особистого вкладу в його створення. З наведених даних про розмір ФМЗ в 2007 та 2008 роках зрозумілим є висновок про необхідність винайдення працівниками дирекції шляхів покращення затверджених дирекцією ТОВ «Аеро-Експрес» планових показників діяльності з метою одержання більшого розміру ФМЗ.
Далі доцільно розглянути шляхи удосконалення системи управління персоналом на ТОВ «Аеро-Експрес»
Розділ 3
Шляхи удосконалення системи управління персоналом ТОВ «Аеро-Експрес»
3.1. Сучасні методи оптимізації системи управління персоналом ТОВ «Аеро-Експрес» за рахунок покращення структури кадрової служби
Величезне значення у сфері послуг надається, з одного боку якості обслуговування споживачів, а з другого ― мотивації персоналу. Ці аспекти набувають особливого значення у зв’язку зі стратегією вступу України до Євросоюзу і СОТ. Тому вирішення питань з мотивації персоналу і підвищення якості обслуговування на підприємствах сфери послуг є безумовно актуальним.
Розв’язання проблеми підвищення якості обслуговування у сфері послуг можливо на основі задоволення вимог не лише споживачів послуг, але й персоналу. Для цього необхідно визначити показники якості мотивації персоналу, розробити методи їх оцінки, встановити взаємозв'язок між якістю обслуговування і мотивацією персоналу.
Основні групи показників мотивації персоналу (показники задоволеності працівників) виділені раніше.
Група 1. Показники задоволеності умовами праці (нормами та правилами праці). Ці показники характеризуються сукупністю психофізіологічних, санітарно-гігієнічних і соціально-психологічних чинників трудової діяльності, що впливають на здоров’я і працездатність людини, на його відношення до праці, на ефективність виробництва, рівень життя і розвиток особи.
Міра цього впливу показників трудової діяльності на кожного працівника виражає міру задоволеності персоналу умовами праці.
Група 2. Показники задоволеності умовами та рівнем оплати праці. Ця група показників визначає мотивацію персоналу за допомогою збільшення рівня матеріальних благ або зміниумов оплати праці для покращення її якості та збільшення міри задоволення персоналу системою оплати праці.
Група 3. Показники задоволеності стилем керівництва. Стиль в управлінні може бути демократичним, коли члени колективу беруть участь в управлінні, немає нав’язаності рішення, або авторитарним (зазвичай породжує недовір'я, якусь ворожість). Стиль керівництва впливає на задоволення працею кожного працівника та на його настрій, що дуже важливо для персоналу, який працює зі споживачами.
Пропонується виділити ще дві важливі групи показників задоволеності працівників.
Група 4. Показники рівня емоційної атмосфери в колективі. Ця група показників характеризується сприятливими або несприятливими чинниками соціально-психологічного клімату в колективі.
Сприятливі чинники: добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови, максимально комфортний і зручний графік роботи, які підвищують задоволеність від трудової діяльності в цілому. Велике значення для формування сприятливої атмосфери має те, наскільки робота є для людини цікавою і різноманітною, дозволяє професійно зростати.
Несприятливими чинниками є постійний шум і метушня у робочих приміщеннях, погана освітленість, духота. Ці чинники можуть стати джерелом підвищеної дратівливості та емоційної нестійкості. Монотонність діяльності, висока відповідальність, наявність ризиків для здоров’я, стресовий характер — всі ці чинники негативно впливають на психологічну атмосферу в колективі.
Група 5. Показники задоволеності від роботи із споживачами, які характеризуються мірою позитивних (радість, доброта, співпереживання, довіра) або негативних емоцій (дратівливість, емоційне виснаження, злість, агресія), що виникають в процесі спілкування із споживачами.
Кожен з показників у межах групи є одиничним показником мотивації персоналу (табл. 3.1). Рівень, досягнутий одиничними показниками мотивації персоналу кожної групи, дає можливість визначити комплексний показник мотивації персоналу групи показників. А комплексні показники кожної групи дають можливість отримати узагальнену оцінку мотивації персоналу.
Таблиця 3.1.1 – Групи показників мотивації персоналу
| Групи показників мотивації персоналу | ||||
| 1. Показники задоволеності умовами праці | 2. Показники задоволеності умовами та рівнем оплати праці | 3. Показники задоволеності стилем керівництва | 4. Показники рівня емоційної атмосфери в колективі | 5. Показники задоволленості від роботи із споживачами |
| Психофізіологічні показники | Показники задоволеності умовами оплати праці | Показники задовлленості демократичним стилем керівництва | Сприятливі чинники соціально-психологічного клімату | Показники позитивних емоцій |
| Санітарно-гігієнічні показники | Показники задоволеності рівнем заробітної плати | Показники задовлленості авторитарним стилем керівництва | Несприятливі чинники соціальнопсихологічного клімату | Показники негативних емоцій |
| Соціально-психологічні показники | ||||
Виникає необхідність в розробці методів визначення комплексної оцінки показників по кожній з груп і узагальненої оцінки по всіх групах показників мотивації персоналу ТОВ «Аеро-Експрес». Для кількісного оцінювання одиничних показників доцільно використовувати бальну систему оцінок, як і для показників якості обслуговування на підприємствах сфери послуг. Оцінка показників в балах може здійснюватися експертними методами або відповідно до бальної шкали залежно від значущості показників.
На підставі груп показників, що характеризують рівень мотивації, з одного боку, і груп показників, що характеризують якість обслуговування споживачів, з другого боку, розроблена модель взаємозв'язку показників якості обслуговування з показниками мотивації персоналу на ТОВ «Аеро-Експрес» (рис. 3.1.1).
Блоки 1…5 взаємодіють і утворюють систему мотивації персоналу. Взаємодія блоків 6…10 утворює систему показників якості обслуговування. Номери стрілок, що виходять з кожного блоку однієї системи, вказують номери блоків іншої системи, на які здійснюється вплив даного блоку. Так, блок 1 впливає на блоки 6, 9, 10.
Рисунок 3.1.1 - Модель взаємозв’язку показників якості обслуговування в поштовому зв’язку ТОВ «Аеро-Експрес» з показниками мотивації персоналу
Задоволеність персоналу умовами праці (блок 1) приводить до: підвищення просторових показників, а саме ― умови надання послуги (блок 6), поліпшення контакту зі споживачами (блок 10), зменшення претензій споживачів (блок 9). Аналогічно відбувається взаємодія інших блоків.
Міру впливу будь-якої групи показників на інші групи в межах кожної системи, а також між системами доцільно виразити кількісними оцінками (наприклад, в балах), що дасть можливість концентрації зусиль на досягненні необхідного рівня показників мотивації персоналу саме тих груп показників, що найбільшою мірою впливають на підвищення якості обслуговування споживачів.
Споживач, який користується будь-якими послугами, потребує високого рівня якості обслуговування. Показники якості обслуговування та показники мотивації персоналу характеризують загальну якість обслуговування на ТОВ «Аеро-Експрес» (рис. 3.1.2).
Рисунок 3.1.2 - Модель взаємозв’язку між якістю обслуговування та задоволенням потреб споживачів ТОВ «Аеро-Експрес»
Якщо загальна якість обслуговування досягає високого рівня, то потреби споживачів задоволені, вони будуть і надалі користуватися послугами даного підприємства. Якщо ж загальна якість обслуговуванняне задовольняє потреби споживачів, то вони можуть припинити користуватися послугами даного підприємства.
Вдосконалення розвитку персоналу неможливе без розробки нових методів роботи з персоналом, які включають сукупність підходів і інструментів для створення умов ефективного використання трудового потенціалу.