Разработка технологии процесса управления (стр. 7 из 9)
Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:
1 Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;
2 Можно ли провести сокращение персонала;
3 Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;
4 Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия?
Для решения указанных целей была разработана следующая структура (рис. 3). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.
Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:
1) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
2) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
3) Текучесть кадров;
4) Потери времени (простои, болезнь);
5) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
6) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
7) Текучесть кадров;
8) Потери времени (простои, болезнь);
9) Продолжительность рабочего дня;
10) Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная з/плата, надбавки, тариф);
11) Социальные услуги (по закону и за счёт производства).
Рисунок 3 - Структура оперативного плана работы с персоналом в ОАО «Мценский литейный завод»
Оценка потребности организации в персонале может носить качественный и количественный характер.
Проведем качественную оценку персонала ОАО «МЛЗ» по трем критериям: по возрасту, по образованию, по трудовому стажу. Для этого возьмем исходные данные на предприятии и определим удельный вес каждого исследуемого критерия в общем количестве персонала. Результаты отобразим в таблице 1.
Таблица 1 - «Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «МЛЗ»
| Группа работающих | Численность на конец года, чел. | Удельный вес, % | ||
| 2008 | 2009 | 2008 | 2009 | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| По возрасту, лет: | ||||
| До 20 | 70 | 230 | 5,7% | 25,6% |
| От 20 до 30 | 180 | 140 | 14,6% | 15,6% |
| От 30 до 40 | 450 | 230 | 36,6% | 25,6% |
| От 40 до 50 | 310 | 80 | 25,2% | 8,9% |
| Старше 60 | 220 | 220 | 17,9% | 24,4% |
| Итого | 1230 | 900 | 100,0% | 100,0% |
| По образованию: | ||||
| Начальное | 470 | 500 | 38,2% | 55,6% |
| Среднее | 267 | 82 | 21,7% | 9,1% |
| Среднеспециальное | 256 | 144 | 20,8% | 16,0% |
| Высшее | 237 | 174 | 19,3% | 19,3% |
| Итого | 1230 | 900 | 100,0% | 100,0% |
| По трудовому стажу, лет: | ||||
| До 5 | 210 | 310 | 17,1% | 34,4% |
| От 5 до 10 | 350 | 138 | 28,5% | 15,3% |
| От 10 до 15 | 230 | 110 | 18,7% | 12,2% |
| Продолжение таблицы 1 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| От 15 до 20 | 156 | 197 | 12,7% | 21,9% |
| Свыше 20 | 284 | 145 | 23,1% | 16,1% |
| Итого | 1230 | 900 | 100,0% | 100,0% |
Проведенный анализ таблицы 1 показывает, что за 2008 год наибольший удельный вес занимала группа работающих в возрасте от 30 до 40 лет (36,6%). В отчетном году наибольший удельный вес также занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет (25,6%). Следовательно наблюдается неизменность возрастного критерия кадрового состава ОАО «МЛЗ».
Наименьшая по численности и удельному весу в 2008 году стала группа работающих в возрасте до 20 лет (менее 6%), а в отчетном 2009 году - работающие в возрасте от 40 до 50 лет (менее 9%).
За два анализируемых периода наибольший удельный вес занимает группа работающих, которые имеют начальное образование (38,2% и 55,6%). Следовательно, наблюдается низкий уровень квалификации работников на данном предприятии.
Наибольшую численность и удельный вес в 2008 году имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет от 5 до 10 лет (28,5%). В отчетном году наибольший удельный вес имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет интервал от 15 до 20 лет (21,9%). Следовательно, что ОАО «МЛЗ» заинтересовано в том, что бы привлечь к работе более опытных специалистов.
Проведем количественную оценку персонала ОАО «МЛЗ» (таблица 2):
Таблица 2 «Анализ численности работников ОАО «МЛЗ»
| Показатели | 2008 | 2009 | Абсл. отклонение | Отн. отклонение, % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 Среднесписочная численность работников | 1230 | 900 | -330 | 73% |
| 1.1 Основные производственные рабочие, в т.ч.: | 920 | 700 | -220 | 76% |
| основные рабочие | 600 | 350 | -250 | 58% |
| вспомогательные рабочие | 180 | 250 | 70 | 139% |
| тех. служащие | 20 | 10 | -10 | 50% |
| ученики | 40 | 20 | -20 | 50% |
| охрана | 80 | 70 | -10 | 88% |
| Доля рабочих в общем числе работников основного производства, % | 85 | 83 | -2 | 98 |
| 1.2 Отдельно по служащим: | ||||
| руководители | 7 | 5 | -2 | 71% |
| служащие | 40 | 20 | -20 | 50% |
| специалисты | 50 | 50 | 0 | 100% |
На основе анализа таблицы 2 можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников за отчетный год снизилась на 38 человек (27 %).
Тенденция снижения численности работников ОАО «МЛЗ» касается и работников основного производства данного предприятия. Их численность в отчетном году снизилась на 220 человек (24 %).
В составе работников основного производства наблюдается снижение численности основных рабочих на 250 человек (42 %) и увеличение численности вспомогательных рабочих на 70 человек (39%).
В целом доля рабочих в общей численности работников основного производства уменьшилась на 2%.
По категории служащие в отчетном году произошло снижение численности руководителей на 2 человека (29%). Численность служащих в отчетном году снизилась на 20 человек (50%), а численность специалистов не изменилась.
Рассмотрим динамику изменения среднесписочной численности работников ОАО «МЛЗ» (таблица 3):
Таблица 3 «Динамика изменения среднесписочной численности работников на ОАО «МЛЗ»
| Показатель | 2008 | 2009 | Абс. отклонение | Отн. отклонение, % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 Численность принятых за год, чел. | 130 | 100 | -30 | 76,9% |
| 2 Уволено человек, в т.ч.: | 111 | 109 | -2 | 98,2% |
По собственному желанию | 50 | 45 | -5 | 90,0% |
| Продолжение таблицы 3 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| По сокращению штатов | 11 | 15 | 4 | 136,4% |
| По переводу | 5 | 6 | 1 | 120,0% |
| В связи со смертью | 14 | 15 | 1 | 107,1% |
| За прогулы и другие нарушения | 12 | 8 | -4 | 66,7% |
| В связи с призывом | 5 | 6 | 1 | 120,0% |
| По состоянию здоровья | 6 | 5 | -1 | 83,3% |
| В связи с уходом на пенсию | 8 | 9 | 1 | 112,5% |
| 3 Коэффициент оборота по приему | 0,11 | 0,11 | 0,01 | 105,1% |
| 4 Коэффициент оборота по выбытию | 0,09 | 0,12 | 0,03 | 134,2% |
| 5 Коэффициент текучести кадров | 0,05 | 0,06 | 0,01 | 120,0% |
| 6 Коэффициент постоянства кадров | 0,91 | 0,88 | -0,03 | 96,7% |
Анализируя данные таблицы 3, можно сделать следующие выводы:
1) В отчетном году численность принятых уменьшилась на 30 человек (23,1%);
2) Уменьшилась численность уволенных на 2 человека ( за счет уволенных по собственному желанию на 5 человек (10,0%), в связи с прогулами и нарушениями на 4 человека ( 33,3%), по состоянию здоровья на 1 человека (16,7%);
3) Коэффициент оборота по приему по сравнению с предыдущим годом остался неизменным и составил 0,11 (5,1%);
4) Коэффициент оборота по выбытию в отчетном периоде вырос на 0,03 (34,2%);
5) Коэффициент текучести кадров увеличился на 0,01 и составил в отчетном году 0,06, что превышает установленный норматив, следовательно ОАО «МЛЗ» необходимо совершенствовать свою кадровую политику;
6) Коэффициент постоянства кадров снизился на 0,03 (3,3%).
3 РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»
3.1 Предложения по повышению эффективности работы с персоналом на ОАО «Мценский литейный завод»
Используя полученную информацию о производственной деятельности, техническом состоянии зданий, сооружений и оборудования, технологии управления персоналом ОАО «Мценский литейный завод» и соответствие указанных условий действующим нормативам предлагаются следующие мероприятия:
1. Работники монтажных участков (3 участка) работают, выполняя фактически однотипную работу, повышая производительность и отрабатывая навыки на одном месте. Необходимо направлять часть персонала для работы на других участках (это и обмен опытом и повышение деловых навыков);
2. Техническая учёба персонала участков иных подразделений проводится в «красном уголке» предприятия при отсутствии наглядных пособий, помещение бывшего технического класса передано в аренду иностранной компании, стенды унесены в склады.