Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления (стр. 6 из 7)
Стремление к получению большого материального вознаграждения:
Стремление избежать наказаний, взысканий:
Боязнь потерять работу:
Стремление к хорошим отношениям с коллегами:
Стремление к признанию, уважению:
Чувство ответственности за выполненную работу:
Понимание значимости и необходимости выполняемой работы:
Стремление к продвижению по службе:
Удовлетворение от хорошо выполненной работы:
Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе:
2.4 АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ АНКЕТИРОВАНИЯ
Для обобщающей оценке результатов анкетирования используются такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.
Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей
формуле:
Где, Ч1,Ч2, Ч3, Ч4 - численность работников, оценивающих влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное, не имеет значение;
К1, К2, К3, К4 – коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1, 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное, не имеет значение;
Чобщ – общее число опрашиваемых;
Ч5 – численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.
Показатель степени выраженности рассчитывается для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения.
Далее определяется ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается 1 ранг и Т.д. по мере снижения показателя степени выраженности.
Результаты расчетов сведены в таблицу (Таблица 4), в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.
Таблица 4
Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудовой деятельности
| Ранг | Мотивы трудового поведения | Степень выраженности мотивов (В) |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Боязнь потерять работу | 2,00 |
| 2 | Чувство ответственности за выполненную работу | 2,66 |
| 3 | Стремление к получению большого материального вознаграждения | 2,50 |
| 4 | Понимание значимости и необходимости выполняемой работы | 2,62 |
| 5 | Стремление избежать наказаний, взысканий | 2,00 |
| 6 | Удовлетворение от выполненной работы | 2,77 |
| 7 | Стремление к продвижению по службе | 2,22 |
| 8 | Стремление к признанию и уважению | 2,70 |
| 9 | Стремление к хорошим отношениям с коллегами | 2,80 |
| 10 | Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе | 2,40 |
Максимально возможное значение показателя В соответствует 3. Такой результат может быть получен, если все без исключения респонденты отметили большое влияние рассматриваемого мотива на их трудовую деятельность. В нашем случае он отсутствует.
При значении показателя В, равном 2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. К ним относятся такие мотивы трудового поведения как:
· Боязнь потерять работу;
· Чувство ответственности за выполненную работу;
· Стремление к получению большого материального вознаграждения;
· Понимание значимости и необходимости выполняемой работы;
· Стремление избежать наказаний, взысканий;
· Удовлетворение от выполненной работы;
· Стремление к продвижению по службе;
· Стремление к признанию и уважению.
Соответственно, значение В меньше 2 свидетельствует о слабой выраженности мотива сотрудников. Этой группе соответствуют:
· Стремление к хорошим отношениям с коллегами;
· Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе.
Зависимость между мотивами трудового поведения и степенью выраженности изобразим с помощью столбиковой диаграммы.
2.5РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и Т.д. Особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю; возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
предоставлять средства для проведения отдыха и досуга;
обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и Т.д.
Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. У спех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. У спех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившихся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Управление людьми это искусство. Ему нельзя выучиться только в институте. Только практика, годы работы, много прочитанных книг и отдельные теоретические методы, работающие в реальной жизни.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе курсовой работы был произведен системный анализ организации на примере фирмы "Агротех-гарант".
В первой части курсовой работы был про изведен анализ внутренней и внешней среды организации, была построена организационная структура фирмы. Рассмотрев и проанализировав внутреннюю и внешнюю среду организации, были сделаны выводы. От внутренних переменных, от которых зависит внутреннее благополучие организации и их взаимодействия зависит достижение общих целей организации. Однако, успех организации также зависит от внешнего окружения организации, без которого невозможен жизненный цикл любой организации. Также как и внутренние переменные, факторы внешнего окружения взаимосвязаны и взаимодействуют между собой.