Таким образом, главное, что необходимо усвоить - то, что внешние факторы в совокупности с факторами внутренней среды оказывают решающие воздействия на функционирование организации.
Для того чтобы успешно выживать в долгосрочной перспективе организация должна уметь прогнозировать то, какие трудно могут возникнуть на ее пути в будущем, и то, какие новые возможности могут открыться для нее. Поэтому стратегическое управление, изучая внешнюю среду, концентрирует внимание на выяснении какие угрозы и какие возможности таит в себе внешняя среда.
Чтобы успешно справляться с угрозами и действенно использовать возможности, отнюдь не достаточно только одного знания о них. Можно знать об угрозе, но не иметь возможности противостоять ей и тем самым потерпеть поражение. Также можно знать об открывающихся новых возможностях, но не обладать потенциалом для их использования и, следовательно, не суметь их использовать. Сильные и слабые стороны внутренней среды организации в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому стратегическое управление при анализе внутренней среды интересует выявление именно того, какие силы и слабые стороны имеют отдельные составляющие организации и организация в целом.
Именно для решения этой задачи разработаны определенные приемы анализа среды.
В данной работе был осуществлен анализ с помощью известного метода SWOT, являющийся довольно широко признанным подходом. В результате анализа SWOT для фирмы "Агротех-гарант", были выявлены основные направления развития фирмы в будущем:
повышение квалификации кадров;
увеличение ассортимента товара, удовлетворяющего потребностям покупателей;
доведение информации о новых товарах до требителей;
контроль за качеством и сервисом предоставляемых услуг;
налаживание прочных связей с поставщиками, имеющими высокий уровень специализации, что даст определенные преимущества и высокое качество предоставляемого товара; иметь информацию от поставщиков и производителей о новых товарах, разработках химических компаний.
Во второй части курсовой работы были рассмотрены теории мотивации, такие как:
теория "иерархии потребностей" А. Маслоу; теория мотивации Д. МакКлелланда;
теория "мотивационной гигиены" Ф. Герцберга; теория "ожиданий" В. Врума;
теория "справедливости" С. Адамса;
комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера;
Также с помощью анкетирования сотрудников фирмы "Агротех-гарант" осуществлены исследования и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников фирмы.
Рекомендации по развитию мотивации сотрудников фирмы "Агротех-гарант": следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд;
необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников;
следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации; организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы;
работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля; обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности;
подчиненным, добившихся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице;
работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда;
для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи;
необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных приоритетов, при этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.
Управление людьми это искусство. Ему нельзя выучиться только в институте. Только практика, годы работы, много прочитанных книг и отдельные теоретические методы, работающие в реальной жизни.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Менеджмент: Учебник/ М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский, - М.: ИНФРА-М, 2006. – 288с.
2. Организационная культура: Учебник/Под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. – 652 с.
3. Теория управления: Учебное пособие/В.Д.Граждан. – М.: Гардарики, 2006. – 415 с.
4. Менеджмент: Учебник/Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – М.: Академия, 2007. – 299 с.
5. Менеджмент: Учебное пособие/Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
6. История менеджмента: Учебное пособие/А.И. Кравченко. – М.: Академический проект, 2008. – 560 с.
7. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие/ А.М. Сергеев. – М.: Академия, 2008. – 276 с.
8. Основы менеджмента в вопросах и ответах: Учебное пособие/ С.О. Букин. – М.: Гардарики, 2005. – 271 с.
9. Управление общественными отношениями: Учебное пособие/ Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. – М.: Дашков и К, 2008 – 368 с.
10. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методический материал/Т.О. Соломандина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 392 с.
11. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие/А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2008. – 276 с.
12. Антикризисное управление: Учебное пособие/ Под ред. К.В. Балдина. – М.: Гардарики, 2005. – 271 с.
13. Менеджмент организации. Методические рекомендации по подготовке и защите выпускных квалификационных работ: Учебное пособие/ Ю.К. Баженов, В.А. Пронько. – М.: Дашков и К, 2007. – 168 с.
14. Организационная культура компании: Учебное пособие/ Т.О. Соломанидина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624 с.
15. Стратегическое управление: Учебник/ О.С. Виханский. – 2-е изд. – М.: Экономистъ, 2004. – 296 с.
Приложение 1
АНКЕТА
на оценку мотивов трудовой деятельности
УВАЖАЕМЫЙ РАБОТНИК!
Просим Вас принять участие в исследовании мотивов трудовой деятельности и оценке степени их влияния на желание работать более производительно и качественно.
Ваша задача состоит в заполнении данной анкеты. От полноты и точности ответов зависит успех всего исследования.
Внимательно прочтите вопросы и предлагаемые варианты ответов на них. В графе с выбранным Вами ответом поставьте знак «+». Если ни один из предлагаемых ответов Вас не устраивает, просим обязательно отметить графу «затрудняюсь ответить», а не оставлять вопрос без ответа.
Подписывать анкету необязательно.
Заранее благодарны Вам!
Мотивы трудового поведения | Степень влияния | ||||
| Большое влияние | Среднее влияние | Незначительное влияние | Не имеет значения | Затрудняюсь ответить | |
| 1. Стремление к получению большего материального вознаграждения2. Стремление избежать наказаний, взысканий3. Боязнь потерять работу4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами5. Стремление к признанию, уважению6. Чувство ответственности за выполненную работу7. Понимание значимости и необходимости выполняемой работы8. Стремление к продвижению по службе9. Удовлетворение от хорошо выполненной работы10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе | |||||
Пожалуйста, сообщите некоторые сведения о себе:
1. Пол: 2. Возраст:
□ мужской □ до 19 лет
□ женский □ 19-29 лет
□ 30-39 лет
3. Стаж работы:□ 40-49 лет
□ до 3 лет □ 50 лет и старше
□ 3-5 лет
□ 5-10 лет
□ свыше 15 лет
а) общий стаж: __________________________;
б) стаж работы на предприятии ____________;
в) стаж работы по данной профессии _______.
4. Образование: среднее, профессиональное, среднеспециальное, высшее (нужное подчеркнуть)
Благодарим за сотрудничество!