Нормирование деятельности предприятия. Оно заключается в разработке и реализации норм, т. е. правил, и нормативов (количественного выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления более гибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении. Сегодня широко используются нормы выработки, времени, численности, нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями и т. Д.[17]
Инструктирование. Оно сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекомендациями по их преодолению. Это в основном методическая разработка информационного характера - наиболее мягкая форма административного воздействия.
Распорядительное воздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Она включает подготовку, издание и реализацию всевозможных постановлений, директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Распорядительное воздействие может носить как письменный, так и устный характер. Каждый руководитель (линейный, функциональный) применительно к занимаемой должности имеет свой «набор» таких воздействий и свою процедуру их реализации[18].
3 Основные принципы менеджмента
Рассмотрим принципы управления, сформулированные Анри Файолем:
Принципы управления Анри Файоля:
1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей.
Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшепо качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия —там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение кдостигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этихсоглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели ,должна быть объединена единым планом, иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Выло бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброго правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала. Позднее первые четыре принципа управления классификации Анри Файоля стали считать основными принципами менеджмента. Проанализируем их.
1. Дисциплина.
Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и работником. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. Установление соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, является важной задачей руководителей.
2. Единоначалие.
Принцип единоначалия заключается в том, что работник получает непосредственные распоряжения только от одного руководителя – своего непосредственного начальника. Разумеется, более высоко стоящий руководитель в критической ситуации вправе отменить или изменить распоряжения, отданные работнику его непосредственным начальником. Однако злоупотребление этим правом приводит к нарушению принципа единоначалия, снижению авторитета непосредственного начальника и дезориентации подчиненных.
3. Разделение труда.
Различают два вида разделения труда – горизонтальное и вертикальное.
Горизонтальное разделение труда – это разделение труда на компоненты . Примерами горизонтального разделения труда являются:
- распределение обязанностей в строительной бригаде или между персоналом в ресторане "McDonalds";
- распределение функций между подразделениями на предприятии (маркетинг,финансы, производство, сбыт и т.д.);
- разделение труда по продуктовому принципу (производство легковыхавтомобилей, грузовиков, автобусов на ФИАТе) или по географическому принципу (филиальная сеть в крупной компании).
Вертикальное разделение труда - это отделение работы по координации действий от самих действий.Так, строительной бригаде нужен бригадир, который будет:
- координировать деятельность всех членов бригады, не допуская простоев;
- обеспечивать связь бригады с руководством и смежными бригадами.
На предприятии координацию работы различных подразделений осуществляет его директор. В крупной корпорации, включающей несколько самостоятельных компаний или имеющей развитую сеть филиалов, координацию деятельности осуществляет совет директоров.
Таким образом, деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.
Общеупотребимый способ описания уровней управления состоит в выделении: супервайзеров - руководителей низового звена (операционных или линейных руководителей); менеджеров - руководителей (управляющих) среднего звена; топ менеджеров - руководителей (управляющих) высшего звена. Следует заметить, что не всегда название должности отражает истинный уровень данного руководителя в системе: менеджер – продавец; территориальный руководитель сбыта – дилер, продавец; генеральный директор (президент) –единственный штатный сотрудник организации; не всегда количество уровней управления отражает истинный размер организации, например, Римская католическая церковь - организация, насчитывающая миллионы членов, имеет только четыре уровня между Папой Римским и приходским священником; батальон армии США, численностью 1000 человек, имеет 7 уровней и 20 рангов, отделяющих генерала от рядового.
4. Полномочия и ответственность.
Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.Основной характеристикой полномочий выступает наличие пределов полномочий. Полномочия и ответственность связаны с делегированием. Делегирование -это передача задач и полномочий лицу, принимающему на себя ответственность за их выполнение. Пределы полномочий устанавливаются должностным инструкциями,процедурами, правилами, письменными или устными распоряжениями руководителя.
Отношение к делегированию полномочий во многом характеризует политику
руководства (от стиля управления до организационной структуру предприятия). Можно сказать, что отношение к делегированию определяет степень децентрализации управления.
В чем проявляются основные преимущества делегирования полномочий?
1)·Возможность для руководителя заниматься стратегическими, перспективными задачами;
2)·более эффективное управление за счет принятия оперативных решений на уровнях, соответствующих рассматриваемой проблеме;
3) дополнительная мотивация подчиненных, стимулирование их инициативы;
4) профессиональный рост подчиненных, становление молодых руководителей.
Вместе с тем делегирование полномочий становится эффективным инструментом управления при выполнении ряда условий:
- Передача задач обязательно должна сопровождаться передачей полномочий –ограниченного права использовать ресурсы (материальные, финансовые, людские,информационные и пр.), необходимые для решения этих задач.
- При передаче задач и полномочий руководитель должен убедиться, что подчиненный принимает на себя ответственность.
Принцип "полномочия и ответственность" подразумевает, кроме всего прочего,баланс между двумя этими понятиями. Ведь полномочия без ответственности (мечта подчиненного) так же неэффективны, как и ответственность без полномочий (мечта руководителя).
Говоря о сбалансированном управлении, следует помнить также, что понятия"полномочия" и "власть" не тождественны, как не тождественны утверждения"имею право" и "могу". Менеджер, имеющий полномочия без власти столь же неэффективен, сколь опасен менеджер, имеющий власть без полномочий. При передаче управленческих задач подчиненным различают несколько видовполномочий.