Разработка системы стимулирования персонала на примере Государственного учреждения культуры (стр. 5 из 13)

- Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Однако это не означает полное отсутствие моральных стимулов. К пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики уравнивается.

- Система стимулирования должна быть ощутимой. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

- Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Одномоментность действия стимула замечена давно. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Учащение вознаграждения, четкая связь его с результатом труда – сильный мотиватор.

Таким образом, из требований к системе стимулирования следует необходимость комплексного, системного подхода к ее разработке. Одним из главных элементов эффективной системы стимулирования является оптимальное соотношение применяемых стимулов.

Система стимулирования в современных организациях, как правило, носит название компенсационного пакета или системы компенсации. Структура компенсационного пакета такова:

Денежное вознаграждение является ключевым элементом компенсационного пакета. Организация и регулирование оплаты труда в сфере культуры и коммерческом или производственном секторах экономики осуществляется по-разному в связи со спецификой трудовых процессов. Поэтому, говоря об оплате труда, мы будем учитывать специфику организаций сферы культуры.

Размер заработной платы в учреждениях культуры и искусства определяется в зависимости от количества и качества труда. Количество труда работника определяется количеством отработанного им рабочего времени (в часах, днях) или объемом выполненной работы. Качество труда характеризуется сложностью выполняемой работы или квалификацией работника. Дифференциация заработной платы по категориям персонала в организациях культуры осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или использованные средства и предметы труда. Оценка качества труда осуществляется с помощью тарификации работ - отнесении видов труда к тарифным разрядам (категориям) в зависимости от сложности труда. Величина оплаты труда может зависеть от результатов работы с учетом показателей, характеризующих норму труда и норму его оплаты.

Формы оплаты труда в организации могут быть следующими[15]:

· Повременная – форма оплаты труда по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. Эта форма получила в последнее время большее распространение.

ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

ПРОСТАЯ ПОВРЕМЕННАЯ Заработная плата начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время: - Почасовая; - Поденная; - Помесячная.

ПОВРЕМЕННО-ПРЕМИАЛЬНАЯ Работник в дополнение к тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время получает премию за конкретные достижения в работе по установленным показателям.

Именно на повременно-премиальной системе основывается механизм организации и регулирования оплаты труда для большинства организаций культуры и искусства.

· Сдельная форма оплаты труда:

Сдельно-прогрессивная: Часть заработной платы начисляется по обычным сдельным расценкам, а другая часть - по прогрессивным расценкам с целью стимулирования работника на увеличение объема выполняемых работ.

Аккордная: Заработная плата выплачивается за полностью выполненную работу, объем которой заранее просчитан по нормам труда расценкам и оговорен в трудовом соглашении.

Бригадная (коллективная): Заработная плата начисляется по результатам работы коллектива в целом и распределяется между работниками по коэффициенту трудового участия или в другом порядке, определяемом членами коллектива.

Сдельно-премиальная: Сочетает сдельную оплату труда и различные премиальные выплаты.

Заработная плата включает в себя следующие элементы[15]:

- Тарифная ставка (оклад) – фиксированная норма оплаты труда за единицу времени. В зависимости от времени работы и характера применения различаются дневная, почасовая и месячная тарифные ставки. В зависимости от сложности выполняемых работ тарифные ставки дифференцируются по тарифным разрядам.

Тарифные ставки применяются для оплаты труда рабочих, а оклады – для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

- Доплаты. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда. Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

- Надбавки. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

- Премии. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

- Районные коэффициенты. Размер районных коэффициентов определяется соответствующими нормативами и призван компенсировать различия в стоимости жизни, обусловленные дополнительными потребностями населения в регионах с суровыми природно-климатическими условиями

Тарифная система строится на основе тарификации работ – отнесения работ к различным разрядам или квалификационным категориям по принципу сложности труда. Для тарификации работ и установления квалификационных разрядов используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который содержит описание работ и требования к знанию, умению и необходимому трудовому опыту для работников.

Условия оплаты труда организаций, финансируемых из бюджета, определяется соответствующими законами и другими нормативно-правовыми актами. Изменение условий оплаты труда возможно только на основании письменного согласия работника.

В организациях со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) условия оплаты труда будут определяться как соответствующими законами, так и соглашениями, локальными нормативными актами организации.