Например, хормейстеры и главный хормейстер помимо участия в коллективе в качестве артистов хора, занимаются разучиванием партий с участниками хорового коллектива, добиваясь высокого профессионального уровня исполнения, контролируют качество исполнения с помощью зачетов по сдаче партий. Однако в соответствии с Постановлением министерства труда РФ от 01.02.1995 г. полномочия Главного хормейстера значительно шире: он руководит хоровым коллективом, обеспечивает правильный подбор, расстановку и использование творческих кадров, контролирует работу хормейстеров, участвует в разработке перспективных репертуарных планов. Соответственно, в денежном выражении эта должность более оплачиваемая, чем должность хормейстера, но в хоровом ансамбле духовной музыки «Благовест» Главный хормейстер и хормейстера получают одинаковое вознаграждение, оно составляет 10700 руб. в месяц до налогообложения. Разница в сумме ежемесячной заработной платы по сравнению с артистом хора составляет 1000 руб.
Основную численность коллектива составляют артисты хора - 22 человека. Хор условно разделен на соответствующие зоны, где располагается каждая партия – сопрано, альты, тенора, баритоны, басы. В каждой партии по 4-5 человек. Официальная заработная плата каждого артиста хора 9700 руб. до налогообложения. Однако в коллективе существует неофициальная система штрафов и премий. За каждое опоздание из заработной платы артиста хора вычитается 100 руб., при этом неважно опоздал он на 2 минуты или на 40. За отсутствие на одной репетиции вычитается порядка 900 рублей. При этом, когда наступает день получения заработной платы, артисты хора расписываются в ведомости за получение полной суммы заработной платы (9700 руб.), но фактически получают сумму за вычетом штрафов. Очень важен тот факт, что не ко всем артистам хора применяются данные виды штрафов, поэтому есть сотрудники, которые опаздывают и получают штраф, но есть и «привилегированные», которые тоже опаздывают и не посещают репетиции, но при этом получают полную сумму заработной платы. Оштрафовать или нет, решает Художественный руководитель коллектива – Г.В.Кольцова.
Отдельное от заработной платы денежное вознаграждение - премии – артисты хора получают за выступление на концертах. Размер премии для каждого артиста хора также определяется Художественным руководителем и может варьироваться от 500 до 1500 руб. за концерт. Однако есть концерты, оплата которых входит в размер ежемесячной заработной платы.
Всем артистам хора предоставляется бесплатное добровольное медицинское страхование.
В обязанности администратора коллектива входит организация технического обеспечения концертной деятельности коллектива: подготовка помещений зрительного зала к приему и обслуживанию зрителей, своевременное распространение и расклейка рекламы, а также выполнение других указаний Художественного руководителя. Заработная плата Администратора составляет 9700 руб. в месяц до налогообложения.
Библиотекарь обеспечивает коллектив нотной литературой.
Как выяснилось в ходе интервью, для подавляющего большинства опрошенных (14 из 15 ) работа является инструментом для получения денег, и цена работы, которую они выполняют, играет важную роль. У всех членов коллектива работа в ансамбле не является основной и единственной. «Мы не можем позволить себе работать только в «Благовесте». Мы не можем, работая только в ансамбле, удовлетворить все наши потребности».[4]
Итак, условия, которые предлагаются работникам коллектива, следующие: конкурентоспособная заработная плата в своей отрасли; отдельное поощрение выступлений на концерте; удобный график работы – с 10 до 14 три раза в неделю, что позволяет совмещать работу в этом коллективе с работой в других Учреждениях; медицинское страхование, предоставление оплачиваемых выходных дней, ненормированная система штрафов.
Однако в данной организации система стимулирования не ориентирована на сотрудников и не способна реализовать основные их мотивы, что и является на наш взгляд причиной увольнения многих квалифицированных работников. В оплате труда преобладает «уравниловка» с одной стороны, когда Главный хормейстер и хормейстеры, артисты хора и администратор получают равную заработную плату, и несправедливость с другой, когда размер штрафов и премий определяется Художественным руководителем исходя из личной симпатии. Художественный руководитель коллектива нацелена на достижение максимального результата в ходе репетиций при подготовке концертных программ посредством давления и устрашения, но она не ставит перед собой задачу стимулирования своих сотрудников для удержания наиболее ценных из них в коллективе и поддержания высокого качества исполнения концертных программ, хотя от этого зависит востребованность коллектива и, как результат, размер премии каждого из артистов.
В рамках первого этапа построения системы стимулирования также было проведено тестирование участников ансамбля для определения доминирующих типов трудовой мотивации в коллективе.
Для этого был использован тестовый вопросник, состоящий из 18 вопросов, сгруппированных в следующие блоки (приложение 1):
· «паспортичка» (вопросы 1-4);
· отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8);
· отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);
· работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13);
· работник и совладение организацией (вопрос 14);
· работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).
Все вопросы анкеты закрытые.
Варианты ответов сформулированы таким образом, что каждый из них соответствует какому-либо типу мотивации; они чаще однозначны, но иногда могут работать и на два-три типа сразу.
У респондента также есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определить не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации данного человека (т.е. его мотивационный профиль).
Вопрос 10 представлен в табличной форме, и респонденту необходимо дать ответ по каждой строке (выбрать один из вариантов: «важно», «не очень важно», «совсем не важно»).
Вопрос 18 разделен на два: для руководителей (18.1) и лиц, не являющихся руководителями (18.2). Каждый работник отвечает либо на один, либо на другой вопрос.
Тестирование было проведено 12 марта 2007 года. Было опрошено 24 человека, в том числе артисты хора, хормейстеры, главный хормейстер. По итогам анкетирования были определены средние по каждой группе индексы типов трудовой мотивации (сложив индексы по всем анкетам респондентов по каждому типу трудовой мотивации и разделив получившиеся по каждому типу мотивации числа на общее количество анкет):
| Люмпенизированный тип | 0,142 |
| Инструментальный тип | 0,342 |
| Профессиональный тип | 0,357 |
| Патриотический тип | 0,109 |
| Хозяйский тип | 0,102 |
Далее было подсчитано, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Первый ранг присваивается в каждой анкете тому типу мотивации, которому соответствует наибольшее количество ответов. Количество ответов, полученных по каждому типу мотивации, делится на общее число ответов в анкете. Таким образом, мы получаем индекс конкретного типа трудовой мотивации. Полученные числа мы разделили на количество анкет. Например, инструментальный тип присутствовал на первом месте в 11 анкетах: 11/24= 0,458. Профессиональный тип трудовой мотивации – в 16 анкетах: 16/24= 0,667. Люмпенизированный, патриотический и хозяйский типы трудовой мотивации не присутствовали в первом ранге ни в одной из анкет. Таким образом, были выявлены средние индексы мотивационных типов, которые преобладают в группе:
| Люмпенизированный тип | 0 |
| Инструментальный тип | 0,458 |
| Профессиональный тип | 0,667 |
| Патриотический тип | 0 |
| Хозяйский тип | 0 |
Нашей задачей будет являться разработка системы стимулирования, основанной на анализе интересов и мотивационных типов членов трудового коллектива, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.
2.2. Анализ результатов исследования и разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования участников хорового ансамбля Благовест»
Исходя из результатов проведенного тестирования сотрудников ансамбля, мы можем сделать вывод, что основными мотивационными типами в группе являются профессиональный (коэффициент 0,667) и инструментальный (коэффициент 0,458). Согласно характеристике мотивационных типов В.И. Герчикова сотрудникам данной организации очень важно содержание работы; возможность самовыражения (так, на вопрос N 5 анкеты «Что Вы больше всего цените в своей работе?» 10 из 24 опрошенных (почти 42%) ответили, что «она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею»); профессиональное признание; работники стремятся обеспечивать свою жизнь самостоятельно (на вопрос анкеты «Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего?» 8 человек из 24 (33%) ответили «Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход»). Для работников ансамбля важна также обоснованность цены труда. Например, на вопрос анкеты «Как Вы предпочитаете работать?» 12 из 24 опрошенных, что составляет 50 % от общего числа респондентов, ответили «Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу», что говорит о наличии инструментальных мотивов у половины сотрудников коллектива.