Немыслимо добиться устойчивого роста производительности труда без создания эффективного механизма мотивации повышения эффективности труда, т.е механизма с помощью которого создаются условия, побуждающие людей к деятельности. Поэтому вопрос мотивации труда, на сегодняшний день играет значительную роль в улучшении эффективности развития кадрового потенциала.
Мотивационный механизм формируется под влиянием двух элементов: внутренней психологической предрасположенности (т.е внутренних мотивов) и внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека( т.е внешних мотивов)
Внутренние мотивы определяются и управляются самим человеком как личностью, его мышлением, уровнем интеллектуального и профессионального образования, присущими ему моральными качествами, физическими и психологическими достоинствами. К внутренним мотивам можно отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда, стремление к самовыражению, самоутверждению, чувство удовлетворенности собой, своими физическими и творческими способностями, чувство полноправного хозяина своей земли, сознание социальной и общественной значимости результатов своей деятельности.
Внешние мотивы – способы внешнего воздействия на мотивацию труда, для достижения какой либо цели: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия формирования дохода, уровень организации труда и производства, климат в коллективе, а также другие критерии отражающиеся на психологии конкретного работника.
Для активизации трудовой деятельности необходимо создать такие условия, чтобы внешние мотивы труда постепенно и осознанно преобразовывались во внутренние, т.е управляемые самим работником.
Безусловно, существенное влияние на уровень мотивации труда работника сельского хозяйства оказывают такие факторы, как политика государства в отношении аграрного производства и его реформирования, законодательная база правовой и экономической защиты сельских товаропроизводителей (предприятий, организаций, фермерских хозяйств), а также жителей села. В сельском хозяйстве происходит смешение экономических и демографических и культурных процессов. Аграрная деятельность дает семье основные средства существования, а семья посредством труда развивает производство, обеспечивает преемственность, берет на себя заботы начальной профессионализации. Таким образом, выделяется ряд особенностей труда в сельском хозяйстве:
· эффективность труда в большей степени зависит от природно-климатических условий, расположения предприятия и плодородия почв, что диктует необходимость создания дополнительных стимулов для повышения интенсивности и качества труда;
· ярко выраженный сезонный характер труда, что обуславливает неравномерной использование трудового потенциала и делает невозможной узкую профессиональную специализацию работников. Последнее ведет к дополнительным затратам финансовых ресурсов для обучения работников и низкому уровню квалификации
· Технология растениеводства ограничивает использование автоматизации и комплексной механизации производственных процессов, что повышает значимость интенсификации как фактора роста производительности труда
· Расположение большинства предприятий такого, что возможность выбора работников ограничивается границами одного или нескольких населенных пунктов. Условный характер свободы рабочей силы на сельскохозяйственном рынке труда влияет на ее качество и результативность производства.
· Производственные процессы, осуществляемые на предприятиях и личном подсобном хозяйстве, сходны по технологии и протекают в одни и те же периоды времени, что порождает конфликт личных и коллективных интересов.
Таким образом, при выборе методов мотивации труда обязателен учет влияния особенности сельского хозяйства как отрасли общественного производства.
1.3 Методы, способы и приемы повышения мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.
Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране рассматривается, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, после достижения которого деньги станут условием нормального психологического состояния. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве и достижении успехов. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:
· участие в делах организации (как правило, социальных);
· перспектива приобрести новые знания и навыки;
· обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
· признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.).
· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
· атмосфера взаимного уважения, доверия.
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
2. ЭКОНОМИКО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Местоположение и правовая характеристика хозяйствующего субъекта
СПК «Рассвет» (сельскохозяйственный производственный кооператив) образован в 1992г. в результате разделения колхоза им. Кирова на базе Среднеюринской комплексной бригады. СПК «Рассвет» учрежден учредителями и зарегистрирован Постановлением Главы Администрации Малопургинского района на основании ФЗ РФ от 19 марта 1999 года № 131 «О сельскохозяйственной кооперации».
Сельскохозяйственный производственный кооператив - организация, созданная сельскохозяйственными товаропроизводителями на основе добровольного членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на объединении их имущественных паевых взносов в целях удовлетворения материальных и иных потребностей членов кооператива.
СПК «Рассвет» Малопургинского района Удмуртской республики расположен в 35 км от села Малая Пурга и в 70 км от города Ижевска, в состав СПК «Рассвет» входит один населенный пункт – д. Средние Юри. Центральная усадьба – с.Малая Пурга. Связь с райцентром осуществляется по асфальтированной дороге сообщением Ижевск-Можга. На сегодняшний день в хозяйстве зарегистрировано 112 основных членов колхоза, членов правления – 7 чел., ассоциированных членов колхоза – 65 чел. Все они принимают участие в жизни колхоза и осуществляют непосредственную трудовую деятельность.