- применение различных форм гибкости трудовой жизни (гибких графиков, альтернативного расписания и др.);
- модернизация рабочих мест с учетом требований научно-технического прогресса;
- гуманизация труда, изменение его характера и обогащение содержания;
- развитие кадрового потенциала, повышение квалификации кадров;
- обеспечение демократизации трудовой жизни, расширение участия трудящихся в управлении производством и принятии решений и др.
На этом основании мы бы хотели предложить исследуемой организации следующие нововведения:
1. Разработка проекта обучения персонала, от которого напрямую зависит объем реализуемой продукции – продавцы.
Мы предлагаем проводить для данной категории работников тренинги по темам «Психология продаж», «Навыки успешной работы», «Управление конфликтом».
2. Разработка новой системы оплаты труда торгового персонала, основанной на следующих принципах:
В общем виде структура оплаты труда работника предприятия должна быть представлена в виде двух блоков:
• Неизменяемая (условно неизменяемая) часть заработной платы, частями которой могут быть:
• Основная заработная плата. Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии выработки необходимого рабочего времени.
• Дополнительная заработная плата. К дополнительной заработной плате относятся различные виды доплат, надбавок, компенсаций.
Изменяемая часть заработной платы, которая может включать в себя:
1. Вознаграждение за конечный результат. Этим стимулируется достижение определенных результатов бизнеса, либо отдельных структурных подразделений. Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда и стимулирует групповые интересы, поощряет коллективную направленность на достижение результата. Отдельным вопросом рассматривается распределение суммы, направленной на вознаграждение сотрудников. Чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия (КТУ).
2. Премию за основные результаты. В отличие от вознаграждения за конечный результат премия выплачивается из прибыли предприятия. Призвана, также, стимулировать достижение конечных результатов компании.
3. Материальную помощь. Это скорее элемент корпоративной культуры организации. В исследуемой компании есть необходимость принять элементы материальной поддержки своих сотрудников. Примером может служить возможность беспроцентного срочного целевого кредита сотруднику организацией.
Неизменяемой частью заработной платы, мы считаем, необходимо оставить самый традиционный элемент структуры оплаты труда - оклад. При этом оклад, напоминаем, не является мотивационным фактором. То есть он не влияет на трудовое поведение сотрудника. Оклад может влиять на принятие решения о поступлении на работу в данную организацию и оказывает действие на поддержку этого решения в период адаптации (около 90 дней). Далее – он переходит в разряд «гигиенические факторы», то есть он необходим, но не достаточен для активизации трудового поведения. Другими словами, работник быстро «привыкает» к окладу, независимо от его размера, поскольку оклад никак не связан с результатами труда сотрудника, отдела или компании.
К условно неизменяемой части можем отнести различные надбавки, компенсации и доплаты. Сотрудники редко отделяют эти элементы заработной платы от основного оклада, поскольку эти элементы тоже можно отнести к постоянной части в структуре заработной платы (условно неизменяемая часть), которая, тем не менее, зависит от ряда факторов и может изменяться. Поэтому компании ООО «ЦУМ» нужно заложить ряд критериев, важных для достижения стратегических целей именно в надбавки и доплаты к основному окладу: выслуга лет сотрудника в данной компании (снижаем текучесть персонала), его квалификация (таким образом, мы мотивируем на повышение квалификации), степень ответственности, условия труда и другие факторы.
Переменная часть заработной платы, зависящая от конечного результата (поощрительные денежные выплаты). К переменной части должны относиться вознаграждение за конечный результат и премия за основные результаты, то есть поощрительные денежные выплаты, зависящие от результатов работы. Рассмотрим особенности элементов переменной части заработной платы, которые необходимо ввести на ООО «ЦУМ»:
• Бонусы. Дополнительная оплата широкого диапазона работ. С помощью бонусов компания необходимо стимулировать такие факторы, как:
· Производительность. Превышение плана и размер этого превышения может быть учтено начислением бонусов по итогам отчетного периода (это может быть месяц, квартал, год).
· Установленные цели работы. В этом случае речь идет о выплате бонусов продавцам, обеспечившим выполнение или превышение установленных планов продаж.
· Рацпредложения. Предполагаем единоразовую выплату (она может быть приурочена к годовой премии), которая рассчитывается от той экономии (прибыли), которую получает организация в результате внедрения рацпредложения.
4. Также нам бы хотелось предложить организации ООО «ЦУМ» проводить мероприятия с конкурсной основой для выявления лиц, которым можно будет присудить определенный титул или вручить материальное награждение по итогам конкурса.
Данные мероприятия повысят заинтересованность работников в выполняемой работе, создадут дух здоровой конкуренции в коллективе, направленной на повышение собственного уровня квалификации; сблизят участников коллектива, улучшат психологический фон в организации.
3. Для профилактики и решения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ООО «ЦУМ» мы предлагаем принять следующие меры:
- разработать новую систему материального премирования персонала. Тщательно отслеживать справедливость распределения материальных выплат персоналу, дабы избегать возникновения конфликтов между работниками;
- проводить профессиональные конкурсы среди торгово-оперативного персонала ООО «ЦУМ» на звание лучшего работника месяца и года;
- заключить договор с кафедрой психологии КГПУ имени Астафьева на разработку и проведение для персонала семинаров и тренингов, направленных на улучшение эмоционального фона между работниками, на обучение работников по борьбе со стрессом, на повышение заинтересованности в результатах собственного труда. Примерные темы семинаров могут быть подобными: «Пути борьбы со стрессом», «Управление конфликтом», «Психология продаж», «Психология взаимоотношений в коллективе».
- разработать определенную программу поведения для административно-управленческого персонала в целях снижения конфликтов с подчиненными.
3.2. Источники финансирования и график выполнения предложенных мероприятий
Составим план-график реализации данного мероприятия (табл. 3.2)
Таблица 3.2 - План-график реализации проекта
| Этапы программы | Временной диапазон (месяцы) | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| Введение лимитирования управленческих расходов | ||||||||||||
| Распределение лимита по подразделениям на основании данных прошлых периодов | ||||||||||||
| Контроль за суммой управленческих расходов по итогам квартала | ||||||||||||
| Корректировка суммы лимита на основании данных о выручке | ||||||||||||
| Разработка и внедрение тренингов по темам «Психология продаж», «Навыки успешной работы», «Управление конфликтом» | ||||||||||||
| Разработка и внедрение новой системы оплаты труда | ||||||||||||
| Разработка и внедрение системы материальных иморальных стимулов к работе» | ||||||||||||
| Разработка и внедрение системы профилактики и решения конфликтных ситуаций | ||||||||||||
| Проведение корпоративных мероприятийконкурсного типа | ||||||||||||
Таким образом, правильное и точное выполнение всех мероприятий в установленные сроки позволит предприятию осуществить реализацию поставленных задач, что, в свою очередь, положительно скажется на дальнейшей деятельности организации.
Финансовое обеспечение является главной составляющей при реализации проекта. Данный проект не требует большого единовременного вложения капитала, а является достаточно продолжительным по своей сути. Затраты на реализацию данного проекта можно покрыть постепенно за счет выручки от реализации продукции.
Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач необходимо определить исполнителей. Ответственные за предложенные мероприятия и исполнители представлены в таблице 3.3
Таблица 3.3 - Должностные обязанности работников, вовлеченных во внедрение предложенных мероприятий
| Должность | Обязанности |
| Директор | Контролировать ход исполнения поставленных мероприятий, отвечать за внедрение предложенных мероприятий. |
| Гл.бухгалтер | Следить за эффективностью внедряемых мероприятий |
| Гл. бухгалтер + заведующий магазином | Осуществлять контроль и корректировку лимита управленческих расходов |
| Менеджер по персоналу | Разработка проектов обучения, аттестации и премирования персонала ООО «ЦУМ»Поиск специалиста, который бы разработал и проводил на предприятии психологические тренингиПроведение корпоративных мероприятий и разработка профессиональных конкурсов для них. |
При характеристике и оценке эффективности предлагаемой разработки необходимо уделить особое внимание расчетам показателей социальной и экономической эффективности (табл. 3.4).