6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.
Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства. В условиях реформирования РК происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.
Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой РК. Она создается на республиканском уровне, на уровне субъекта РК и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.
2.2.Анализ кадровой работы в государственных органах.
Новое казахстанское законодательство о государственной службе направлено на профессионализацию государственных служащих, что требует от руководителей государственных органов и кадровых служб принципиально нового подхода к вопросам кадрового обеспечения и работе с персоналом. Кратко данный процесс можно охарактеризовать как переход от администрирования к менеджменту.
Несмотря на то, что Закон «О государственной службе», вступивший в силу с 1 января 2000 года существенно поднял роль кадровых служб, их деятельность по-прежнему ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, научно обоснованное изучение способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, а также практические механизмы защиты административных госслужащих.
Хотя Закон и предписывает, что смена политических госслужащих не является основанием для увольнения административных госслужащих, на практике существуют случаи, когда не понравившийся министру или акиму работник увольняется по так называемому «собственному желанию». Особенно много таких случаев в подразделениях, занимающихся выдачей лицензий или других разрешительных документов. Только за 2006 год сменяемость кадров составила более 15%, в то время как в странах Европейского Союза данный показатель составляет всего 3%.
Необходимо найти выход из создавшейся ситуации. Например, в некоторых странах во всех госорганах существуют кадровые службы, руководители которых проходят конкурсный отбор в уполномоченном органе по делам государственной службы, и освобождаются от должности по результатам аттестации в уполномоченном органе. Тем самым руководители кадровых служб имеют определенную независимость по отношению к первому руководителю органа. Для них установлены особые тесты при приеме на работу и параметры квалификационных требований. Эти руководители наделены полномочиями по согласованию всех кадровых вопросов с руководителями госорганов. Может быть, такими мерами возможно будет повысить роль кадровых служб госорганов, усилить их ответственность за работу с персоналом и обеспечить практическую защиту административных госслужащих.
Многое из того, что делается в зарубежных системах государственной службы по работе с персоналом, предстоит сделать в Казахстане. Для этого, на мой взгляд, во-первых, необходимо, преодолеть сложившиеся стереотипы о работниках кадровых служб, которые, по мнению многих, в том числе и руководителей госорганов, занимаются лишь технической и документационной работой – выдают справки, оформляют приказы и т.д.
Во-вторых, во время различных реорганизаций и сокращения штатов, как правило, всегда сокращают численность работников кадровых служб. Это приводит к тому, что работники кадровой службы всегда перегружены, и не успевают выполнять весь объем работы по развитию персонала госоргана.
Сейчас, когда возрастают требования к госслужащим, усложняются процедуры отбора и прохождения госслужбы, актуализируется вопрос обучения кадров по специфике выполняемой работы, по уровню занимаемой должности, специализации, в том числе и за рубежом, естественно, что кадровые службы испытывают серьезные трудности. Надо четко осознавать, что основной функцией кадровых служб государственных органов является обеспечение данных госорганов профессиональными кадрами, что позволит госорганам успешно выполнять возложенные на них функции и обеспечить высокое качество работы. Поэтому надо срочно преодолеть сложившиеся стереотипы, уйти от комплектования кадровых служб по остаточному принципу.
Другая проблема – в стране нет учебных заведений, готовящих специалистов именно по данному направлению работы. Как правило, в кадровых службах госорганов работают бывшие военные – пенсионеры, бывшие партийные и комсомольские функционеры, или назначенные волевым решением руководства госслужащие. А потом возникают вопросы – почему растет коррупция в Казахстане, почему при смене первых руководителей в первую очередь меняются руководители кадровых служб, откуда непрофессионализм части госслужащих, особенно на региональном уровне, многочисленные нарушения законодательства и норм Кодекса чести государственных служащих.
Настало время, когда государственное управление, в том числе и управление персоналом, в Казахстане должно стать наукой. И к вопросам управления персоналом на государственной службе надо подходить с научно–практических позиций, используя как отечественный, так и международный опыт. Необходимо, как это принято во всем мире, проводить на регулярной основе аудит кадров государственной службы независимыми экспертами, фирмами, вырабатывать на основе их заключений стратегию развития госоргана и персонала, выявлять узкие места, выяснять проблемы в межличностных отношениях, которые зачастую препятствуют нормальной работе госорганов.
Во многих госорганах зарубежных стран в штате предусмотрены должности психологов, которые помогают госслужащим преодолевать нескончаемые стрессы, кроме того, в офисах существуют комнаты психологической разгрузки. В этом проявляется забота общества по отношению к госслужащим, ибо общество заинтересовано, чтобы его общими проблемами занимались истинные профессионалы, которые будут осуществлять свою работу, как писал еще древнеримский историк Тацит: «Без гнева и пристрастия».
Во всех зарубежных учебниках по менеджменту приводится пример, что если при обсуждении руководством компании стратегических планов на заседании отсутствует руководитель кадровой службы, можно с уверенностью считать, что реализация планов будет провалена.
Настало время отойти от прежнего названия «отдел или управление кадров» и называть данные структурные подразделения «службой управления персоналом», что более верно отражает функции и характер работы этой службы.
Также считаю целесообразным, чтобы руководители кадровых служб госорганов на центральном уровне назначались и увольнялись по согласованию с Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы, а на региональном уровне – с территориальными управлениями Агентства.
Таким образом, будет обеспечен высокий статус кадровой службы госоргана, будет резко сокращена текучесть кадров, решена проблема преемственности при смене министров и акимов, а в целом данное предложение направлено на обеспечение проведения единой государственной кадровой политики в масштабах всей страны.
Глава 3.Способы повышения эффективности управления персоналом на современном этапе развития экономики Казахстана.
3.1Система оценки персонала организации -как ключевой элемент системы управления персоналом.
Оценка управления персоналом осуществляется в целях определения эффективности мер по управлению персоналом в государственном органе.
Критериями оценки управления персоналом являются:
1) подбор персонала.
В рамках оценки по данному критерию определяются укомплектованность штата, соответствие профиля образования государственных служащих основным направлениям деятельности государственного органа, сменяемость кадров государственного органа;
2) обучение и развитие персонала.
В рамках оценки по данному критерию определяются количество государственных служащих, прошедших курсы переподготовки и повышения квалификации, соответствие изученных курсов основным направлениям деятельности оцениваемого государственного органа, уровень удовлетворенности государственных служащих возможностью повышать квалификацию;
3) соблюдение этических норм государственными служащими.
В рамках оценки по данному критерию определяется количество нарушений Кодекса чести, допущенных сотрудниками оцениваемого государственного органа;
4) мотивация персонала.
Оценка данного критерия осуществляется путем проведения опроса персонала государственного органа после выделения финансовых средств на проведение опроса. В рамках оценки по данному критерию определяются уровень удовлетворенности государственных служащих возможностями карьерного роста и уровень удовлетворенности государственных служащих системой мотивации и поощрения;
5) уровень коррумпированности.
В рамках оценки по данному критерию определяются количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционных преступлений, количество государственных служащих, привлеченных к административной и дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных правонарушений.