Оценка управления персоналом осуществляется уполномоченным органом по делам государственной службы, за исключением оценки управления персоналом данного государственного органа.
Оценка управления персоналом уполномоченного органа по делам государственной службы осуществляется Администрацией Президента Республики Казахстан.
Разработка методики оценки управления персоналом и ее методологическое сопровождение осуществляется уполномоченным органом по делам государственной службы.
В соответствии с Законом Республики Казахстан от 23 июля 1999 года "О государственной службе" Аттестация административных государственных служащих (далее - служащие) - периодически осуществляемая процедура по определению уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами.
Основным критерием оценки при аттестации является способность служащих выполнять возложенные на них обязанности.
Аттестации подлежат все служащие, за исключением беременных женщин.
Кандидаты, допущенные к участию в тестировании, проходят его в установленном порядке в Агентстве Республики Казахстан по делам государственной службы или в региональных центрах тестирования Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы в гг. Астане, Алматы, Атырау, Актобе, Актау, Кокшетау, Павлодаре, Таразе, Талдыкоргане, Усть-Каменогорске, Уральске, Петропавловске, Костанае, Кызылорде. Караганде и Шымкенте в течение семи рабочих дней после окончания срока приема документов.
Программа тестирования кандидатов включает в себя психометрические тесты на логическое мышление и тесты на знание Конституции Республики Казахстан, Конституционных законов «О Президенте Республики Казахстан» и «О Правительстве Республики Казахстан», законов Республики Казахстан «О борьбе с коррупцией», «О государственной службе в Республике Казахстан» и Правил служебной этики государственных служащих Республики Казахстан. (Приложение 1).
Работа по совершенствованию системы конкурсного отбора кандидатов на госслужбу и разработка психометрических тестовых инструментов в АО НЦУПГС.
В соответствии со Стратегическим Планом развития АО "Национальный центр по управлению персоналом государственной службы" на 2009-2011гг. и на основании п.п. 14 п. 1 ст. 4 Устава в 2009 году АО "НЦУПГС" приступило к работе по модернизации системы конкурсного отбора на государственную службу путем разработки новых тестовых заданий.
С этой целью внутренними приказами АО образованы две рабочие группы, состоящие из профессиональных психологов. Рабочим группам было поручено разработать национальные психометрические тесты для отбора кандидатов и развития персонала государственной службы.
3.2Ведущий международный опыт управления персоналом и его адаптация в Казахстане.
Опыт многих стран подтверждает, что только система социально ориентированной рыночной экономики и способность организаций адаптироваться к колебаниям рынка и могут обеспечить в ближайшие десятилетия процветание экономики, высокие темпы роста в отдельных сферах деятельности. Теперь очевидно, что только благодаря защищенной свободной конкуренции (соответствующей энергичному экономическому росту) становятся разрешимыми многообразные социальные и экономические проблемы, а также проблемы занятости и развития.
Возрастающая глобализация и интернационализация рынка, сокращение жизненных циклов товаров, быстрое старение технологий, сильное вливание инноваций и изменчивость окружающего мира все больше утверждают не спокойный и линейный, а резкий и скачкообразный тип развития экономики.
Отбор работников высшей квалификации становится главным, ключевым вопросом государственного и общественного развития. Кроме того, важное значение должно придаваться рациональной организации кадрового движения в системе государственного и общественного управления.
Удержание ведущих позиций в области новых технологий становится ключевым фактором успеха экономики. Быстрое распространение информационных коммуникационных технологий доказывает, что нельзя откладывать их внедрение, ожидая, когда они станут совершенными. Более того, сокращение времени, затрачиваемого на адаптацию к новым технологиям, становится ведущим фактором экономического успеха .
Демократические процессы, происходящие в мире, показывают, что хорошие шансы в конкуренции оказываются у тех государств, которым удается привлечь к работе наиболее квалифицированных сотрудников. Человеческий капитал истинная ценность, и конкурентоспособность любой структуры определяется потенциалом сотрудников.
Предстоит также решить, как удовлетворить стремление сотрудников к большей гибкости труда, найти новые подходы к его организации и более широкому вовлечению женщин в профессиональную деятельность. Обучение работников управления и повышение их квалификации только тогда современны, когда они ориентированы на будущее и освобождены от сиюминутного прагматизма.
Отбор и продвижение кадров на государственной службе в зарубежных системах государственной службы.
Несмотря на разнообразие традиций, стилей государственного и общественного управления в разных странах, соответствующие органы сталкиваются со многими общими проблемами, требующими качественного улучшения деятельности аппарата управления.
Планирование человеческих ресурсов — систематический анализ перспективных потребностей в отдельных категориях персонала (стратегическое планирование) — стало важнейшей стороной кадровых служб в высших эшелонах власти.
В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора и назначения управленческих кадров, продвижению их по службе.
На службу работники подбираются в соответствии с принципом отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого конкурса. Независимые эксперты («комиссионеры») и службы управления отвечают за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие уровни и на «линию строгого продвижения». Набор в средние и низшие ступени органов управления проводят ведомства (агентства), надзор за ними осуществляется специальной государственной комиссией. Прием на службу кандидатов извне может проводиться на все уровни. Принятые на работу имеют право участвовать в открытых конкурсах на любую иную должность. Более того, их даже поощряют подавать заявки на участие в них, и они часто успешно проходят по конкурсу. При таком подходе соблюдается принцип равных возможностей и личных заслуг (меритократия).
Поступление на государственную службу у нас осуществляется на конкурсной основе. Согласно Конституции, каждый гражданин имеет право и возможность без какой бы то ни было дискриминации, необоснованных ограничений допускаться к государственной службе. Эта норма называется принципом равного доступа.
В стране действует кадровый резерв политической и административной государственной службы. Законодательно закреплена защита административных государственных служащих от необоснованных увольнений. Много внимания уделяется и социальной защите госслужащих. Те из них, кто показывают хорошие результаты, поощряются. Все это позволило сделать работу наших госорганов более прозрачной и повысить профессионализм государственных служащих.
Все должности и позиции в федеральном аппарате управления Соединенных Штатах Америки формализованы по предъявляемым к ним требованиям, критериям, объему работы, обязанностям, ответственности. В системе федеральной службы США выделено 18 категорий, по которым распределяются должности и позиции. Каждая из этих категорий имеет несколько групп, различающихся по характеру требований и ставкам должностных окладов.
Любой желающий получить место в системе госслужбы , может беспрепятственно ознакомиться с формализованными описаниями должностей и позиций в соответствующих правительственных службах и заполнить бланк-заявку, где указываются формальные данные: имя, место жительства, возраст, уровень образования и др. Кроме того, каждый желающий поступить на службу должен указать, было ли им когда-либо совершено уголовное преступление или допускал ли он другие нарушения общественного порядка. Заполненные бланки претендентов тщательно проверяются правительственными службами; затем определяют, кого из соискателей следует допустить к конкурсным экзаменам на должность.
Набравшие в ходе конкурсных экзаменов наибольшее число баллов заносятся в официальные списки кандидатов на те или иные должности. Информация по трем лучшим кандидатам направляется в тот орган, где есть свободная вакансия.
Если кто-то из кадров управления претендует на более высокую должность, он должен пройти через процедуру конкурсных экзаменов, аналогичную процедуре приема на работу. Решение о повышении служащего в должности принимается не по усмотрению его непосредственного начальника, а по итогам открытого конкурсного экзамена.
Права управления кадров США регулируются специальными законами.
Главная отличительная черта американской концепции «человеческих ресурсов» состоит в том, что работники рассматриваются как ключевой ресурс жизнедеятельности. Это означает необходимость прогноза по обеспеченности отдельными категориями специалистов развивающихся отраслей и сфер экономики.
Повышение роли кадровых служб в сфере государственной службы.
Анализ зарубежного опыта деятельности кадровых служб в Германии, США, Франции, Англии, Ирландии, Канаде и некоторых других странах позволил выявить основные тенденции их функционирования и развития. К ним, в частности, относятся:
• сосредоточение главного внимания на разработке и реализации стратегии кадровой политики, адаптированной к социально-экономическим процессам, происходящим в этих странах, с учетом интеграции в Европейское экономическое сообщество, действия Генерального соглашения по тарифам и торговле и т.п., а также межрегиональных и двусторонних соглашений между государствами;
• обеспечение качественного влияния кадровой составляющей на решение научно-технических проблем, поиск путей измерения и оценки услуг;
• рационализация и эффективное управление человеческими ресурсами, введение информационной технологии, компьютеризации, участие в решении социальных проблем, проблем занятости, тарифных соглашений и т.п.;
• углубленная разработка и детализация деятельности кадров управления по удовлетворению потребностей общества, недопущение бюрократизма, достижение понимания того, что хорошо отлаженная государственная служба — основная гарантия устойчивости и главное условие эффективности управления;
• мобильность, постоянное совершенствование организационных структур и поиск новых, опирающихся на науку методов работы в области планирования кадров, выявления талантов, организации системы подготовки и переподготовки персонала (особенно специалистов международного уровня), формирования карьеры управленческих кадров.