Письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работниками, достигшими 18-летнего возраста и занимающими должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, перевозкой и продажей (отпуском) ценностей. При этом нельзя принимать на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за растраты и хищения.
В соответствии с заключенным договором работник магазина принимает на себя полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей и обязуется: бережно относиться к переданным ему ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба; своевременно сообщать администрации магазина обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему материальных ценностей; вести учет и отчетность в установленном порядке; участвовать в инвентаризации материальных ценностей. Договор подписывается руководителем предприятия (организации) и лицом, принявшим на себя материальную ответственность.
Разновидностью полной материальной ответственности по договору является коллективная (бригадная) ответственность. Она вводится лишь в тех случаях, если невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним индивидуальный договор. Бригадная материальная ответственность устанавливается с согласия всех членов бригады и по согласованию с комитетом профсоюза.
В ОАО “Магазин “Лялин” применяется бригадная материальная ответственность ограниченного круга лиц. В состав бригады при этом включаются заведующие секциями, их заместители, продавцы, контролеры-кассиры. За товары, хранящиеся в кладовых, отвечают специальные бригады работников.
Состав бригады формируется директором (заведующим) магазина. Один из членов бригады назначается бригадиром. При выбытии отдельных членов бригады или приеме новых работников (кроме бригадира) договор, как правило, не переоформляется. О выбытии членов бригады (не более 50%) в договоре делается отметка. Вновь принятый член бригады дает подписку на данном договоре о принятии материальной ответственности. При выбытии более половины членов бригады, а также при смене бригадира договор подлежит переоформлению.
При приеме в бригаду новых работников или выбытии из ее состава отдельных членов (кроме бригадира), а также при уходе в отпуск и возвращении их из отпуска вопрос о необходимости проведения инвентаризации решается бригадой совместно с этими работниками и по согласованию с администрацией.
Если по решению бригады, согласованному с администрацией, инвентаризация не проводится, то работник должен дать письменное согласие о принятии полной материальной ответственности без проведения инвентаризации.
Согласие бригады о принятии материальной ответственности без проведения инвентаризации оформляется протоколом собрания членов бригады или их соответствующей подпиской.
При смене бригадира или при уходе его в очередной отпуск инвентаризация проводится обязательно. Ее проведение обязательно и при возвращении бригадира из отпуска, если бригада состоит из двух человек. В других случаях проведение инвентаризации обязательно, если этого требует администрация, бригадир или члены бригады (в письменном виде).
При обнаружении в магазине недостачи или порчи товаров члены бригады несут не солидарную, а долевую ответственность. Если же установлена виновность отдельных членов бригады в причинении ущерба, то остальные члены освобождаются от материальной ответственности. Бригада не несет ответственности за ущерб, происшедший не по ее вине.
2.1.1 Анализ трудовых ресурсов
В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:
обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.
Основными задачами анализа являются следующие:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
1. Среднесписочная численность работников Чппр по формуле 1:
Чппр = ------------------------------------------- (1)
12
где: Ч1 , Ч2 , Ч3 ….Ч11 , Ч12 - численность работников по месяцам.
Чппр 2002г = ------------------------------------------------------------------------------
12
+106+112+113+108+110
------------------------------------ =110,5
Чппр 2001г = ---------------------------------------------------------------
12
+115+112+113+111+116
---------------------------------------- = 113
Чппр 2000г = ---------------------------------------------------------------
12
+114+113+113+116+110
---------------------------------------- = 112
Средняя численность персонала за 2000-2002 гг. менялась довольно незначительно.
2. Характеристика движения работников предприятия. Этот учет ведется кадровыми службами по числу выбывших и принятых работников и называется оборотом персонала. Различают необходимый (учитывает выбытие работников по объективным причинам – призыв в армию, сокращение штатов и др.) и излишний оборот персонала (связан с учетом людей, уволившихся по субъективным причинам, и характеризует текучесть кадров). Коэффициент текучести кадров определяется по формуле 2:
Излишний оборот
КТ = ---------------------------------------------------- (2)
Среднесписочная численность персонала
за соответствующий период
9.5
КТ2002г = -------------------- = 0,086
110.5
7
КТ2001г = -------------------- = 0,06
113
8
КТ2001г = -------------------- = 0,07
112
Коэффициент текучести кадров на предприятии, равный 8,6% превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Интенсивность оборота персонала учитывается коэффициентами оборота по приему и по выбытию, рассчитываемые по формулам 3 и 4:
Число принятых
Коб.пр. = --------------------------------------------- (3),
Ср. численность персонала
за соответствующий период
Число выбывших
Коб.выб. = ----------------------------------------------------------- (4)
Ср. численность персонала
за соответствующий период
9,9
Коб.пр2002г. = ----------------- = 0,09
110,5
8,9
Коб.выб.2002г = --------------- = 0,081
110,5
12
Коб.пр2001г. = ----------------- = 0,1
113
10
Коб.выб.2001г = --------------- = 0,08
113
11
Коб.пр2000г. = ----------------- = 0,097
113
12.5
Коб.выб.2000г = --------------- = 0,11
112
Коэффициент стабильности определяется по формуле 5:
Число работников, состоящих в списках
организации в течение всего периода
К стаб. = ------------------------------------------------------------- (5)
Среднесписочная численность персонала
за соответствующий период
76
К стаб2002. = -------------- = 0,69
110,5
84
К стаб2001. = -------------- = 0,74
113
81
К стаб2000. = -------------- = 0,72
112
Коэффициент стабильности показывает, что за 3 года количество постоянного персонала уменьшилось, а текучка персонала увеличилась.
3. Определение структуры персонала. Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру персонала предприятия. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия представлен в табл.2 - 4
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ОАО “Магазин “Лялин” (2002 г.) Таблица 2.
| Показатель | Всего | В том числе по категориям | ||||||||
| Рабочие | Руково-дители | Специа-листы | МОП | |||||||
| чел | % | Чел | % | чел | % | чел | % | чел | % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 1.Среднесписочная численность персонала (П) | 110,5 | 94 | 55,5 | 50,2 | 2 | 1,8 | 31 | 28 | 22 | 20 |
| 2.Струкутра Ппо полу Мужчины Женщины | 36 74,5 | 33 67 | 17 38,5 | 30,6 69,4 | 0 2 | 0 100 | 8 23 | 26 74 | 11 11 | 50 50 |
| 3.Возрастной состав П -до 18 лет -18-25 -26-36 -37-50 -Старше 50 | 0 49,5 25 23 13 | 0 45 23 20 12 | 0 32,5 4 9 10 | 0 59 7 16 18 | 0 0 1 1 0 | 0 0 50 50 0 | 0 12 14 5 0 | 0 38 45 16 0 | 0 5 6 8 3 | 0 23 27 34 13 |
| 4.Расперделение П по стажу работы -до 1 года -1-2 -2-5 -5 и более | 51,5 38 21 0 | 46 34 19 0 | 34,5 15 6 0 | 62 27 11 0 | 0 0 2 0 | 0 0 100 0 | 9 11 11 0 | 29 35 35 0 | 8 12 2 0 | 36 33, 9 0 |
| 5. Образовательный уровень П -Неполное среднее -Общее среднее -Незаконченное высшее -Высшее | 19 40,5 34 17 | 17 36 31 15 | 8 28.5 18 1 | 14 50 32 1 | 0 0 1 1 | 0 0 50 50 | 0 3 13 15 | 0 9 41 48 | 11 9 2 0 | 50 40 10 0 |
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ОАО “Магазин “Лялин” (2001 г.) Таблица 3.
| Показатель | Всего | В том числе по категориям | ||||||||
| Рабочие | Руково-дители | Специа-листы | МОП | |||||||
| чел | % | Чел | % | чел | % | чел | % | чел | % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 1.Среднесписочная численность персонала (П) | 113 | 95 | 60 | 53 | 2 | 2 | 29 | 25 | 22 | 19 |
| 2.Струкутра Ппо полу Мужчины Женщины | 40 73 | 35 65 | 17 38,5 | 28 72 | 0 2 | 1 1 | 8 21 | 27 73 | 11 11 | 50 50 |
| 3.Возрастной состав П -до 18 лет -18-25 -26-36 -37-50 -Старше 50 | 0 46 27 26 13 | 0 40 23 23 11 | 0 34 14 2 10 | 0 57 23 3 16 | 0 0 1 1 0 | 0 0 50 50 0 | 0 11 9 9 0 | 0 40 31 31 0 | 0 4 7 5 6 | 0 18 32 22 27 |
| 4.Расперделение П по стажу работы -до 1 года -1-2 -2-5 -5 и более | 55 35 23 0 | 48 31 20 0 | 36 16 8 0 | 60 27 13 0 | 0 1 1 0 | 0 50 50 0 | 5 14 9 0 | 17 48 31 0 | 8 14 0 0 | 37 64 0 0 |
| 5. Образовательный уровень П -Неполное среднее -Общее среднее -Незаконченное высшее -Высшее | 17 42 38 16 | 15 38 34 14 | 9 32 16 3 | 15 53 27 5 | 0 0 1 1 | 0 0 50 50 | 0 2 11 16 | 0 7 37 55 | 13 7 2 0 | 59 30 9 0 |
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ОАО “Магазин “Лялин” (2000 г.) Таблица 4.