Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворения потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человека, социальной группы и общества в целом.
Классификация потребностей:
1. по сферам деятельности: - потребность в труде; - потребность в познании; - потребность в общении; - потребность в отдыхе.
2. по объекту: - материальные и духовные потребности; - социальные потребности; - этические потребности; - эстетические потребности.
3. по функциональной роли потребности: - доминирующие; - второстепенные.
4. по субъекту: - групповые; - личные; - коллективные; - общественные.
Виды потребностей:
1. Потребность в безопасности: - иметь надежную работу; - быть социально защищенным при болезни; - иметь безопасное рабочее место; - быть защищенным от физической агрессии со стороны других; - быть защищенным от экономического спада.
2. Потребность в уважении: - чувство уважения со стороны сотрудников фирмы;
- получать похвалу со стороны коллег и руководства; - формальное признание;
- иметь высокий статус и авторитет; - получить признание совей неординарности и значимости
3. Потребности в аффилиации: - нравиться многим людям; - быть полноправным членом организации; - участвовать в приятных социальных мероприятиях;- работать с дружелюбными и понимающими людьми;- поддерживать гармоничные отношения;- избегать межличностных конфликтов.
4. Потребности в независимости и самостоятельности:- чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;- быть свободным от опеки и жесткого контроля;
- не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;- работать без жесткой регламентации:- быть хозяином самому себе.
5. Потребности постижения:- делать что-либо лучше других;- достичь или приблизиться к трудной цели;- внести свой уникальный вклад;- успешно справиться с новыми обязанностями;- развиваться и становиться лучше.
6. Потребности во власти:- влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение;- наносить поражение оппоненту или врагу;- занимать руководящий пост; - контролировать ресурсы или источники информации; - контролировать людей и их деятельность.
Потребности стимулируют поведение, когда осознаются работником. Они принимают конкретную форму – интерес (лат. имеет значение).
Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль трудя в его жизни, тем выше его трудовая активность.
Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотав труда» и «стимул труда» по сути тождественны.
В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время, как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями.
Стимул (лат. stimulus – остроконечная палка) – побуждение, причина поведения человека.
Формы стимулов: - принуждение; - материальное поощрение; - нематериальное (моральное) поощрение; - самоутверждение (диссертация).
Стимулы в зависимости от потребностей:
1. Материальные (з/п, премии, бонусы и т.д.);
2. Нематериальные:
- социальные стимулы (престижность труда);
- возможность профессионального роста;
- моральные (похвала, благодарность);
- творческие (самосовершенствование, самореализация, самовыражение);
- социально-психологические (общение с другими сотрудниками).
В зависимости от направленности:
1. Материальные – поощряющие
2. Нематериальные – блокирующие
В зависимости от интересов:
- индивидуальные;
- коллективные;
- общественные
В зависимости от того, что именно надо стимулировать (деятельность или результат):
- текущее поощрение:
- итоговое поощрение
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро (группа ключевых ведущих мотивов). В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.
На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивидов на удовлетворение определенных групп потребностей.
Три типа мотивации работы:
- Работник ориентирован на оплату труда и другие ценности;
- Работник ориентирован на содержательность своего труда (карьерный рост);
- Баланс системы ценностей.
Пять типов мотивации:
1. Инструментально мотивированные работник (ориентированный на голый заработок);
2. Профессионально мотивированный работник (реализация своих профессиональных возможностей, знаний);
3. Патриотические (идеология социалистического типа, основа – идейные и человеческие ценности);
4. Хозяйская мотивация (владелец бизнеса);
5. Люпенизрованный работник (не любит ответственности, отсутствует мотив самостоятельности, коллективизм).
Правила эффективности мотивационных мероприятий:
1. Похвала эффективней порицания и неконструктивной критики;
2. Поощрение должно быть осязаемым и, желательно, незамедлительным;
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;
4. Постоянное внимание к работникам и членам их семей;
5. Давать возможность людям чувствовать себя победителями;
6. Поощрение за достижение промежуточных целей;
7. Предоставление работникам чувства самостоятельности;
8. Не ущемлять самоуважения работников;
9. Лучше вознаграждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников;
10. Разумная конкуренция (внутренняя).
Шесть стадий мотивационного процесса:
1. Возникновение потребности (физиологические, социальные, психологические);
2. Поиск путей устранения потребностей (удовлетворение потребности, незамечать, подавить);
3. Определение целей деятельности (происходит увязка 4-х моментов):
- что я должен сделать, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, что желаю;
- насколько то, что я могу получить соответствует тому, что я желаю.
4. Осуществление действия;