Теории процесса мотивации (стр. 8 из 11)

Изложенные положения базисной модели теории ожидания можно проиллюстрировать на следующем примере. Допустим, у работника есть три варианта выполнения работы: 1) затрата больших усилий, 2) затрата умеренных усилий и 3) затрата малых усилий. Оценки по каждому из результатов даны в табл. 1.

Рис. 9 Схематическое отображение теории ожидания

Вариант	Результаты 1 -го рода и их ожидание		Результаты 2-го рода и их ожидание		Валентность результатов 2-го рода
Затраты больших усилий	Высокий результат	0,7	Похвала начальства	0,8	2
			Свободное время	0,0	4
			Премия	0,5	1
			Продвижение по работе	0,3	4
	Средний результат	0,2	Похвала начальства	0,5	2
			Свободное время	0,0	4
			Премия	0,2	1
			Продвижение по работе	0,1	4
	Низкий результат	0, 1	Похвала начальства	0,2	4
			Свободное время	0,0	4
			Премия	0,1	1
			Продвижение по работе	0,0	4
Умеренная плата	Высокий результат	0,2	Похвала начальства	0,2	2
			Свободное время	0,4	4
			Премия	0,4	1
			Продвижение по работе	0,1	4
	Средний результат	0,6	Похвала начальства	0,1	2
			Свободное время	0,4	4
			Премия	0,1	1
			Продвижение по работе	0,0	4
	Низкий результат	0,2	Похвала начальства	0,0	2
			Свободное время	0,4	4
			Премия	0,0	1
			Продвижение по работе	0,0	4

Затраты малых усилий	Высокий результат	0,1	Похвала начальства	0,1	2
			Свободное время	0,6	4
			Премия	0,1	1
			Продвижение по работе	0,0	4
	Средний результат	0,2	Похвала начальства	0,0	2
			Свободное время	0,6	4
			Премия	0,1	1
			Продвижение по работе	0,0	4
	Низкий результат	0,7	Похвала начальства	0,0	2
			Свободное время	0,6	4
			Премия	0,0	1
			Продвижение по работе	0,0	4

Таблица. 1. Оценка результатов

На основе данной таблицы можно рассчитать мотивационную силу для каждого из возможных вариантов поведения.

I вариант

Валентность результатов 1-го рода

Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,8 + 4 х 0,0 + 1 х 0,5 + 4 х 0,3 = 3,3

Средний результат

Валентность равна 2 х 0,5 + 4 х 0,0 + 1 х 0,2 + 4 х 0,1 = 1,6

Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,0 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 0,5

Мотивационная сила равна 0,2 х 3,3 + 0,2 х 1,6 + 0,1 х 0,5=2,68

II вариант

Валентность результатов 1 -го рода

Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,4 + 1 х 0,4 + 4 х 0,1 =2,8

Средний результат

Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,4 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 1,9

Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,4 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 1,6

Мотивационная сила равна 0,2 х 2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 = 2,02

III вариант

Валентность результатов 1 -го рода

Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,7

Средний результат

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,5

Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 2,4

Мотивационная сила равна 0,1 х 2,7 + 0,2 х 2,5 + 0,7 х 2,4 = 2,45

Таким образом видно, что наибольшая мотивирующая сила у первого варианта, а далее на втором месте по притягательности идет третий вариант. В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта.

При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго рода и степенью их связи в сознании работника с результатами первого рода. Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго рода. При этом он должен помнить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, так как ожидания второго рода у всех индивидуальны. Кроме этого менеджер должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго рода с результатами первого рода. Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организацией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго уровня.

В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются:

• наличие у работников достаточно высокого уровня ожидания
результатов первого рода,

• наличие достаточно высокого уровня ожиданий результатов
второго рода и суммарная неотрицательная валентность
результатов второго рода.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

3.2. Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф.Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья "О теории мотивирования и стимулирования целями". Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г.Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 50-е гг. ряд положений управления c помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (рис.10).

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовность затрачивать определенные усилия. (Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

• сложность цели;

• специфичность цели;

• приемлемость цели;