Содержание.
1. Введение___________________________________________________ 3
2. Методологическая характеристика проблемы рациональной организации труда менеджера 4
3. Современное состояние проблемы_____________________________ 12
4. Аналитическая часть________________________________________ 15
4.1. Сбор практического материала. Инвентаризация затрат рабочего времени 15
4.2. Анализ затрат рабочего времени__________________________ 23
4.3. Причины, мешающие рациональному использованию рабочего времени 29
5. Пути улучшения использования рабочего времени________________ 32
6. Заключение_______________________________________________ 34
7. Список использованной литературы____________________________ 35
1. Введение
Актуальность настоящей работы определяется возрастающей в последнее время занятостью менеджера, расширением его функций и увеличением выполняемых обязанностей. Для того, чтобы сделать труд менеджера более рациональным и эффективным, необходимо привести в соответствие выполняемым обязанностям и поставленным целям организацию его труда и рабочего времени.
Основной целью написания данной работы является анализ труда менеджера и затрат его рабочего времени и формулирование рекомендаций по повышению эффективности использования рабочего времени.
В рамках сформулированной цели были определены следующие задачи:
1. проанализировать содержание труда менеджера и структурировать затраты его рабочего времени;
2. подготовить рекомендации по улучшению рационального использования рабочего времени менеджера.
2. Методологическая характеристика проблемы рациональной организации труда менеджера
Организационное поведение людей, соединяющихся для достижения совместных целей на основе некоторых соглашений и формальных процедур, существенно отличается от индивидуальных действий предоставленных самим себе людей. Человек, вступая в коллектив, теряет степень свободы поведения. Теперь он ограничен в свободе выбора и вынужден избирать лишь социально приемлемые линии поведения. Нарушителю административных правил и неформальных групповых норм грозят санкции, вплоть до исключения из коллектива. В группе всегда действует социальный контроль со стороны «значимых других», который ограничивает индивидуальную свободу действий.
Организационное поведение в общем случае, помимо должностных инструкций, регламентируется корпоративными ценностями, социальными нормами и установками, такими, как обычаи, ритуалы, традиции и шаблоны организационного поведения.
Действующая в коллективе жесткая система ограничений делает, как полагают теоретики классического менеджмента, его поведение предсказуемым и, следовательно, легко управляемым. Если допустит, что организационное поведение подчинено объективным закономерностям, то вполне естественно, прибегнув к известным научным приемам наблюдения и обобщения, попытаться выявить эти причинно-следственные связи между стимулами и реакциями и построить типовые алгоритмы управления, т.е. инструкции или предписания, как действовать определенным образом при определенных обстоятельствах.
Допущение о наличии строгих причинно-следственных зависимостей в структурах организационного поведения, когда на заданный стимул всегда следует предопределенная заранее реакция-отклик, называется постулатом каузальности. Именно на этом предположении строится бихевиористическая модель организационного поведения.
Бихевиористическая концепция базируется на утверждении, что поведение людей в организации обусловлено, ограничено и полностью детерминировано причинно-следственными зависимостями. Эти бихевиористические представления о закономерностях организационного поведения породили такие направления в теории руководства, как научный менеджмент Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, теорию идеальной бюрократии М. Вебера и неорационалистическую концепцию Г. Саймона.
Одним из последних модных течений неорационализма является дистанционный менеджмент. Суть его в том, что из многоуровневой иерархической структуры управления предлагается удалить все промежуточные уровни руководства и заменить их вычислительными информационно-справочными устройствами (экспертными системами). В итоге высший управленческий персонал будет общаться с исполнителями трудовых функций напрямую через компьютер, минуя руководителей низших звеньев. Модель дистанционного менеджмента, по замыслу авторов этой идеи, якобы снимает все субъективные проблемы человеческих отношений, и управление сводится просто к исполнению распоряжений высшего начальства.
Этот пример, как и многие другие подобные ему попытки рационализации и механизации сложнейших процессов управления, показывает, насколько глубоко в умах специалистов по эконометрии и системному анализу укоренились ошибочные взгляды на природу поведения человека в социальных системах и хозяйственной деятельности.
В действительности постулаты детерминированности и каузальности в социальных системах ни при каких условиях не выполняются. Напротив, социальные системы отличаются от технических и биологических систем колоссальной сложностью своей организации, неопределенностью, нестационарностью, многомерностью, нелинейностью и инерционностью протекающих в них процессов.
При этом главным фактором, порождающим неопределенность и другие свойства недетерминированных активных систем, является сам человек, сохраняющий во всех случаях, несмотря на все наложенные на него внешние ограничения, внутреннюю свободу выбора решений и индивидуальных действий. Административные нормы, должностные инструкции, правила и социальные установки действуют только как номинальные системы ограничения. Они задают предпочитаемые образцы, но не предопределяют с объективной необходимостью самого поведения.
Глубинная природа неопределенности, вносимой людьми в их организации, лежит в изначальной иррациональности человеческой индивидуальности. Никакими фиксированными формальными и неформальными ограничениями нельзя отменить субъективизма индивидуальных решений. Современная психология утверждает, что человек часто действует наперекор личной выгоде, объективным обстоятельствам, запретам, разумным доводам и пожеланиям других участников конкретной ситуации. Нет гармонии в желаниях, словах и делах человека. Как часто он хочет одного, говорит другое, делает третье и чувствует что-то совсем иное, чем сам ожидал!
Рационалистические модели организационного поведения оказываются несостоятельными еще и по той причине, что многообразие обстановки в хозяйственной жизни не имеет предела. Ситуация часто и внезапно меняется и лишь в редких случаях может быть предусмотрена заранее. Неподдающиеся предварительному учету обстоятельства во многих случаях получают решающее значение. Противоборство личных, групповых и корпоративных интересов приводит к столкновению независимой воли участников совместного действия.
Отсюда следует, что противоречия и ошибки в хозяйственной деятельности представляют собой повседневные явления. Каждая хозяйственная ситуация уникальна хотя бы по той причине, что уникален по своей природе каждый из ее участников. Поэтому учение о руководстве поведением людей в социально-экономических системах не может быть исчерпывающим образом сформулировано в уставах, учебниках и наставлениях.
Учебники по менеджменту могут дать только основные принципы, но применять их нужно в соответствии с конкретными обстоятельствами. Гораздо важнее в процессе обучения профессии менеджера овладеть методологией познания принципов и процессов управления, научиться принимать решения и действовать, сообразуясь с меняющейся каждый раз непредсказуемым образом обстановкой.
Фактор неопределенности в социальных системах делает организаторскую деятельность искусством. В своих развитых формах руководство организационным поведением, или администрирование, – это свободная творческая деятельность, основанная, разумеется, на научном фундаменте. Эта деятельность предъявляет к личности менеджера, бизнесмена, руководителя, предпринимателя особые требования в части организаторских способностей и профессиональных качеств.
В настоящее время нет необходимости доказывать, что менеджмент – это профессия, но для того, чтобы отбирать, назначать, оценивать руководителей, рекомендовать им стиль и методы руководства, нужно ответить на вопрос о природе, сущности, содержании и значении труда руководителя.
Высказывалось мнение, что руководителем, в принципе, может быть любой человек, лишь бы он умел подписывать бумаги, необязательно при этом умея их читать. И действительно, в ряде случаев такой руководитель нисколько не ухудшал общего течения дел, хотя нетрудно убедиться в том, что чем ниже уровень руководства, тем скорее обнаружится несостоятельность такого руководителя. Следовательно, речь должна идти не о компетентности специалиста – инженера, знатока технологии, финансов и маркетинга, а об особой управленческой компетентности, которая определяется внутренней сущностью специфики руководства совместной деятельностью людей.
Попытки дать ответ на вопрос о сущности руководства предпринимались неоднократно, но ответы получались крайне противоречивыми.
Одной из самых распространенных моделей деятельности руководителя является так называемая функциональная модель, которая предлагает описывать содержание труда руководителя посредством перечисления его функций. На самом деле функции руководства не являются прерогативой одного наделенного властными полномочиями лица. Обычно функции руководства распределены между многими членами фирмы, корпорации, причем необязательно в полном соответствии с их местом в иерархической структуре управления. Даже такие функции, как несение ответственности за результаты совместной деятельности и воспитание членов коллектива, могут быть делегированы вниз по ступеням иерархической структуры.