Принцип научности предполагает необходимость использования научно-обоснованных методов при формировании корпоративной культуры.
Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом.
Принцип сценарности предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала корпорации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.
Принцип эффективности предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры корпорации и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала корпорации и повышения эффективности ее деятельности.
При формировании и развитии корпоративной культуры также необходимо учитывать ее наиболее существенные признаки, ее специфику.
В.В. Томилов предлагает следующие основные этапы процесса формирования корпоративной культуры [16, с.257]:
- сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной корпорации;
- качественный анализ степени прогрессивности основных элементов культуры корпорации, их соответствие признакам прогрессивной культуры корпорации;
- установление перечня мероприятий, необходимых для формирования прогрессивной культуры данной корпорации;
- обоснование и проектная проработка каждого мероприятия;
- обоснование проектных параметров каждого мероприятия по трансформации элементов существующей культуры корпорации;
- реализация на практике предложений по формированию прогрессивной культуры;
- анализ эффективности предложенных мероприятий.
Общий алгоритм, описывающий процедуры формирования элементов внешних и внутрифирменных отношений, включает следующие процедуры.
· Сбор данных, описывающих состояние объекта изучения (перечень ценностей, целей, задач, которые составляют основу внутрифирменных и внешфирменных отношений; данные, характеризующие отношения корпорации с клиентами; данные, характеризующие отношения корпорации с конкурентами, партнерами и поставщиками; данные, характеризующие отношения корпорации с местным населением, обществом в целом, районом, городом, в котором она базируется).
· Анализ соответствия декларируемым ценностям, корпоративным целям и задачам.
· Анализ соответствия фактических реализуемых ценностей, целей, задач декларируемым.
· Качественный анализ характера отношений корпорации с клиентами.
· Качественный анализ характера отношений с конкурентами.
· Качественный анализ характера отношений корпорации с партнерами, поставщиками.
· Качественный анализ отношений корпорации с местным населением, обществом в целом, регионом, городом, где она находится.
· Разработка мероприятий по улучшению тех элементов культуры корпорации, которые по результатам анализа непрогрессивны, не соответствуют требованиям сильной культуры.
Также немаловажным является достижение корпоративной культурой поставленных на этапе формирования задач (см. приложение 4).
Основными мероприятиями по формирования прогрессивной корпоративной культуры являются:
· Разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников корпорации.
· Разработка системы поиска и обслуживания клиентов, которая базировалась бы на учете социально-психологических особенностей клиентов; социально-психологическом отборе сотрудников; деловых инструкций, обеспечивающих профессиональный, доброжелательный стиль общения.
· Разработка программы взаимодействия с местным населением, обществом в целом, городом, государством.
· Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями.
· Информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.
Итак, корпоративная культура организации базируется на ряде принципов и призвана решить определенный ряд задач. Именно способность разрешать поставленные перед корпоративной культурой цели и задачи определяют ее эффективность, которая может быть измерена и оценена посредством различных – качественных и количественных – методов.
2.3. Измерение эффективности корпоративной культуры
В процессе оценки эффективности корпоративной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность» [16, с.300].
«Эффект» является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремиться экономический объект. Понятие «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные категории и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы, в данном случае организации.
«Эффективность» же учитывает не только результат деятельности, но и рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность – это сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.
Таким образом, эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.
Одним из этапов формирования корпоративной культуры предприятия является качественная оценка состояния культуры. Для этого необходимо дать, прежде всего, описание практики отношений в организации:
- сотрудников друг с другом;
- сотрудников и руководителей;
- всего персонала к своей корпорации;
- персонала к клиентам, партнерам, поставщикам и т.д.
Качественную оценку состояния корпоративной культуры можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли:
- создать условия для высокоэффективного, творческого труда;
- создать условия для социально-психологического комфорта;
- обеспечить социальное партнерство персонала;
- обеспечить социальное партнерство с внешним миром.
Степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу корпоративной культуры организации. Сила корпоративной культуры – характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:
· «Толщина» – количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация ее основных элементов.
· «Разделяемость» – количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры.
· «Ясность приоритетов» – определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.
Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.
Оценку эффективности или силы культуры корпорации провести посредством различных методов. Рассмотрим некоторые из них.
Метод системного анализа. Корпорация как совокупность множества элементов представляет собой сложную систему, для изучения которой целесообразно использовать методологию системного анализа.
Система культуры корпорации определенным образом воздействует на человека, являющегося одновременно объектом и субъектом ее функционирования. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих корпоративную культуру, выделить те, которые оказывают на объект наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта и установить закономерности его функционирования и развития.
Системный подход позволяет построить описательную модель культуры организации для наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. А уже на основе этой модели можно построить нормальную модель, описывающую ее рекомендуемое состояние.
Системная модель корпоративной культуры должна в контролируемой форме адекватно отражать реальный объект, реальные условия и особенности его функционирования и развития. Для этого необходимы:
- морфологический анализ системы;
- параметрическое описание системы;
- разработка комплекса функционально-параметрических моделей, описывающих функционирование объекта.
Таким образом, корпоративная культура организации с точки зрения системного анализа характеризуется следующими группами параметров.
· Множество индивидуальных деловых культур сотрудников корпорации.
· Множество элементов культуры в отделах и подразделениях предприятия.
· Множество специфических элементов культуры во всех направлениях.
· Элементы корпоративной культуры организации на макроуровне.
Поэтому при описании корпоративной культуры предприятия необходимо разбить ее на элементы и проанализировать все вышеперечисленные параметры.
Статистические методы, такие как нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод также являются необходимыми при измерении корпоративной культуры организации.
Нормативный метод – один из наиболее распространенных методов оценки конкретного вида и разновидности корпоративной культуры. Он предполагает использование предписывающей базы, которая должна содержаться в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав участников корпорации, кодексах корпоративного управления. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления.