1. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
2. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы; охрана труда и обеспечение безопасности работников;
3. Стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективности труда;
4. создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом
5. Обеспечение социального страхования работников, соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав;
6. Рост жизненного уровня работников членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценном использовании досуга. Управление социальным развитием – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знание закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчёта и выверенных социальных нормативов.
2) Социальные факторы организации выражают содержание изменений и образующих её социальную среду в условиях и адекватных этим изменениям последствий. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействиям на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и ближайшем её окружении, где работники организации и их семьи живут.
К основным факторам непосредственной среды организации относятся:
1. Потенциал организации, её социальная структура;
2. Условие работы и охраны труда;
3. Социальная защищённость работников;
4. Социально-психологический климат коллектива;
5. Материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
6. Внерабочее время и использование досуга.
3) Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспеченья работников организации членов их семьи, удовлетворение социально бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. К таким объектам относится обобществленный жилищный фонд (общежитие) и объекты коммунального хозяйства (бани, прачечные и т.п.), медицинские и лечебно- профилактические учреждения (поликлиника, УВД), объекты образования и культуры, объекты торговли общественного питания, объекты бытового обслуживания (мастерские, салоны и т. д.), спортивные сооружения, коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества. Социальная защита- помощь нуждающимся работникам.
Тема 14: Эффективность управления персоналом
Следует различать понятия эффективность и результативность. Результат – это итог какого-либо процесса в пространстве и во времени. Эффективность же характеризует соотношение результатов деятельности и ресурсов, примененных в этой деятельности. Выделяют два подхода к оценке эффективности:
1. ресурсный;
2. затратный.
При ресурсном подходе соизмеряются результаты деятельности и ресурсы примененные, например, основные фонды, оборотные средства, численность работников, величина активов, величина собственного капитала и т.д.
При затратном подходе соизмеряются результаты деятельности и ресурсы потребленные, т.е. издержки, например фонд заработной платы, издержки на аренду помещений и амортизационные отчисления и т.п.
В качестве результата деятельности при расчете показателей эффективности всегда берут либо выручку, либо прибыль. В первом случае показатель называется отдача, например фондоотдача, затратоотдача и т.п. о втором случае показатель называется рентабельность (активов, оборота и т.д.). Других категорий показателей эффективности не существует.
Существует огромное количество показателей эффективности, однако, общепризнанного интегрального показателя не существует. Тем не менее проблем в оценке эффективности хозяйственной деятельности не существует, а вот эффективность управления оценить проблематично. Дело в том, что если затраты и ресурсы управления оценить количественно можно и даже в денежной форме, то непосредственные результаты управления (приказы, распоряжения и т.п.) выразить количественно трудно, поэтому эффективность управления носит очень условный характер. К настоящему времени сложилось 3 подхода к оценке эффективности управления (в том числе к оценке эффективности управления персоналом):
1. Когда эффективность управления отождествляется с эффективностью хозяйственной деятельности в целом. И соответственно все показатели оценки эффективности хозяйственной деятельности используются как показатели оценки эффективности управления. Этот подход основан на утверждении, что весь результат деятельности предприятия предопределяется решениями менеджеров, поскольку менеджеры отбирают работников для работы, стимулируют их и т.п.
2. Согласно другому подходу, эффективность управления оценивают по динамике развития предприятия, т.е. по темпам внедрения инноваций, повышение производительности и т.п.
3. Согласно третьему подходу, эффективность управления не оценивается количественно, а она оценивается экспертным путём – путём опроса компетентных людей, и они, изучив решения менеджеров, дают общую оценку того, эффективно или нет работает команда менеджеров.
Кроме того, принято различать экономическую и социальную эффективность. Экономическая эффективность предполагает оценку достижения чисто производственных, коммерческих целей. Оценка социальной эффективности предполагает оценку благ, приносимых обществу (работникам, потребителям, обществу в целом). В принципе социальную эффективность отражает бессчётное количество показателей, например, уровень механизации тяжёлого ручного труда, количество свободного времени, доступность товара и т.д. Экономическая эффективность в принципе способствует достижению социальной эффективности, однако, это бывает не всегда. Например, высокие результаты хозяйственной деятельности достигаются за счёт жестокой эксплуатации трудящихся или за счёт загрязнения окружающей среды. С понятием социальной эффективности тесно связанно понятие уровня и качество жизни.
Понятие уровень жизни отражает исключительно материальное благополучие человека, реальную покупательную способность его доходов, но не более того. Термин качества жизни характеризует в целом комфортность и содержательность жизни человека, которое определяется не только деньгами, но и состоянием здоровьем человека, его социальным окружением, экологией, степенью самореализацией человека, возможностью интересного досуга и т.п.
Заслуживают внимания подхода к оценке эффективности управления персоналом, разработанные Волгиным. Он также предлагает 3 различных подхода:
1. Предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечным результатом производством за определенный период. В качестве показателей конечного результата используются конечные результаты деятельности организации за конкретный период: объём товарной продукции, её качество, прибыль, себестоимость, рентабельность, доход, коэффициент экономической эффективности, срок окупаемости капитальных вложений, дивиденды на одну акцию и т.п. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы, но данный подход не учитывает, как, каким способом достигнут результат.
2. Второй подход эффективности работы персонала основывается на критериальных показателях результативности качества живого труда. Такими показателями являются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времен, качество труда, коэффициенты сложности работы, уровень производственного травматизма.
3. Согласно третьему подходу, эффективность работы зависит от форм и методов работы с персоналом. В этом случае критериальным показателями являются: структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работника, выполнение плана социального развития, социально-климатический климат в коллективе и т.д.