3. подготовку предложений об изменениях по трудовым взаимоотношениям.
Тема 4: Организационная структура системы управленческого персонала
Вопросы:
1) Традиционная организационная структура УП на предприятии. Отдел кадров и его место в системе управления персоналом
2) Основные направления совершенствования работы кадровых служб в современных условиях
3) Формирование организационной структуры системы управления персоналом
1) Основным структурным подразделением по УП в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Первый в истории отдел кадров был создан в 1910 году фирмой "Плинптон-пресс".
Сформировавшиеся в нашей стране отделы кадров предприятий обслуживали системы командно- административного руководства экономикой, осуществляли при этом преимущественно учетные функции и не отвечали за эффективное использование труда и развитие кадров.
До настоящего времени отделы кадров занимают обособленное положение в организации. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и др. подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Каждое подразделение реализует самостоятельно или совместно с другими подразделениями решение задач по управлению персоналом, а ряд задач в организации вообще не выполняются, в их числе такие важнейшие как:
1. анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале;
2. профессиональная и социально-психологическая адаптация работника;
3. планирование и контроль деловой карьеры;
4. управление трудовой мотивацией;
5. социально-психологическая диагностика;
6. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
7. управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
8. информационное обеспечение системы кадрового управления;
9. управление занятостью;
10. соблюдение требований психо-физиологии, эргономики и эстетики труда.
Традиционные отделы кадров не являются координирующим центром кадровой работы в организации, поэтому они не отвечают новым требованиям кадровой политики, их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работника, оформление кадровой документации.
2) Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:
1. обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;
2. широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для организации работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для организации должны стать договоры с учебными заведениями;
3. планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться с помощью таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителя и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
4. активизация деятельности кадровых служб по стабилизации персонала, повышению трудовой и социальной активности на основе мотивации;
5. обеспечение социальной гарантии трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников;
6. переход от преимущественно административно-командных методов УП к демократическим: формам оценки, подбора и расстановки кадров, широкой гласности в кадровой работе;
7. укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета;
8. обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее математическо-технической и информационной базы, необходимо использование типовых автоматизированных систем управления кадрами, автоматизированных рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам.
В условиях формирования рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами. Новые кадровые службы создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда, техники безопасности и др.
3) Под организационной структурой следует понимать структуру объекта управления, отражающую взаимодействие между его элементами. Применительно к СУП, понятие организационной структуры означает иерархию распределения задач, обязанностей, полномочий и ответственностей по управлению персоналом среди работников организации. Рациональная организационная структура СУП является необходимым условием для эффективного управления персоналом, допущенные ошибки в организационной структуре не только осложняют работу руководителя, но и приводят к снижению производительности труда и потерям рабочего времени персоналом.
3) Формирование организационной структуры СУП должно включать следующие этапы:
1. Структуризация целей;
2. Определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
3. Формирование состава подсистем организационной структуры;
4. Установление связей между подсистемами организационной структуры;
5. Определение прав и ответственности подсистемы;
6. Расчет трудоемкости функций и численности подсистемы;
7. Построение конфигураций организационной структуры.
Важным этапом построения организационной структуры является предварительное формирование состава ее подсистем. Под подсистемой организационной структуры принято понимать подразделение или должностное лицо, реализующее определенную цель посредством выполнения функций управления.
Состав подсистем СУП формируется на основе системы целей и функционального распределения труда. Название подсистемы характеризует главную целевую задачу, которую решает то или иное подразделение. Численность сотрудников подразделения определяется сложностью и трудоемкостью решаемых задач. При установлении связей между подсистемами организационной структуры должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить 4 вида структурной связи: линейное руководство, функциональное руководство, соисполнительство и функциональное обслуживание.
Тема 5: Кадровая политика организации
Вопросы:
1) Понятие кадровой политики
2) Типы кадровой политики
3) Этапы проектирования кадровой политики
1) Под политикой организации понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая часть стратегической политики- ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемую руководством в отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса в процессах обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованием действующего законодательства и состоянием ранка труда.
Термин "кадровая политика" может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле – это система осознанных и определенным образом сформированных правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилам внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами должны заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующиеся как в процессе непосредственного взаимодействия между сотрудниками, так и во взаимодействиях между работником и организацией в целом. В этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том , чтобы брать на работу людей с высшим образованием" могут быть использованы в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
2) Выделяют как минимум два критерия для квалификации типов кадровой политики:
1. Уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному критерию выделяют типы:
a) Пассивная – характеризуется следующими особенностями: отсутствие прогноза особенностей кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие кризисные ситуации, которые стремится урегулировать любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.
b) Реактивная – характеризуется тем, что руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния, за работой персонала, предпринимает попытки проанализировать их причины и следить за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства является мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятии принимаются меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказанию адекватной экстренной помощи, однако, прогнозирование ситуации и план работы с персоналом отсутствует.