1. размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, транспорте, на досках объявлений;
2. объявление о наборе по радио и телевидению;
3. обращение в городские и районные центры занятости населения, на биржу труда;
4. обращение в частные агентства по трудоустройству;
5. публикация статей познавательно-событийного содержания с приглашением специалистов;
6. заявки на распределение выпускникам высших и среднеспециальных учебных заведений;
7. информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей организации, и знакомых о вакансиях;
8. распространение приглашений на улице и в почтовые ящики.
Прежде чем выбрать метод набора, необходимо провести классические маркетинговые операции – сегментование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого следует рынок рабочей силы разбить на сегменты – группы людей, различающихся одна от другой по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам. Другими словами необходимо представлять себе полный портрет требующихся специалистов, чтобы точнее определить информационный канал для отправки ему приглашения.
4) Набор кандидатов является основой для следующего этапа отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей культуры организации, приглашающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую набираются кандидаты. Однако, в общем виде процесс отбора персонала может быть представлен следующей схемой:
1. Первичный отбор;
2. Собеседование с сотрудниками кадровой службы;
3. Справки о кандидате;
4. Собеседование с руководителем подразделения;
5. Испытание;
6. Выбор кандидата.
Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного набора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих набором минимальных характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной важности данной должности.
В настоящее время наиболее распространенным методом является анализ анкетных данных, автобиография, копии документов, а также тестирование. Однако тестирование не является надежным методом оценки претендентов.
На втором этане специалист по набору персонала проводит персональное собеседование (интервью) с отобранным кандидатом. Цель этого собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника. Важно отметить, что собеседование является двойственным процессом. Не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересами запросам. Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Собеседование может быть различных типов: биографическое, ситуационное собеседование (предлагается решить одну или несколько проблем), критериальное (задаются вопросы, ответы на которые характеризуют человека по каким-либо критериям). Вне зависимости от выбора типа собеседования, оно должно состоять из следующих этапов:
1. Предварительная подготовка;
2. Создание атмосферы доверия;
3. Основная часть;
4. Заключение;
5. Оценка кандидата.
Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли охарактеризовать его и затем побеседовать с этими людьми. На западе распространены рекомендации.
Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного с сотрудником фирмы, он назначает встречу с кандидатом. В данном случае в интервью делается акцент на квалификационных навыках человека. Кроме того, претендента более подробно знакомят с работой отдела, в котором он собирается работать. В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат выполняет обязанности в полном объеме, получает вознаграждение. Однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. Кандидаты, проявившие себя в процессе отбора лучше всех, принимаются на работу, но их кандидатура окончательно утверждается только главой организации, даже если он сам не участвовал ни в одной из стадий отбора.
Тема 9: Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала
Вопросы:
1) Система управления профессиональной ориентацией и формы ее реализации
2) Управление трудовой адаптацией
1) Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Цель профориентационной работы состоит в оказании помощи молодым людям, в основном учащимся общеобразовательных школ, и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом их склонности и интересов, психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.
Указанная цель включает следующие конкретные задачи:
1. Информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора будущей профессии;
2. Создание условий для развития профессионально-значимых способностей;
3. Определение соответствия психофизиологических и социальнопсихологических качеств обратившихся за консультацией, профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
Основными формами профориентационной работы являются:
1. Профессиональное посвящение – это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности;
2. Профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией на рынке труда, с характером работы по основным профессиям и специальностям, профессиональными учебными заведениями, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечение занятости;
3. Профессиональная консультация – оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы, путем изучения личности обратившихся за консультацией людей.
Управление профессиональной ориентацией осуществляется через систему органов управления различного уровня. Общую координацию профессиональной ориентации рабочих в стране осуществляют министерство труда РФ, государственный комитет по высшему образованию, министерство просвещения РФ. На региональном и местном уровне профессиональную ориентационную работку осуществляют учебные заведения, центры занятости, центры профориентации, а также непосредственно организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.
2) Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых 3-х месяцев. Основная причина ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность адаптации. Задача работников кадровой службы, непосредственных руководителей заключается на данном этапе в приложении усилий для организации адаптации новых работников.
Различают 2 направления адаптации:
1. первичное (приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности);
2. вторичное (приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих место работы или профессиональную роль).
Выделяется несколько аспектов адаптации:
1. психологические (приспособление к новым психологическим и физическим нагрузкам);
2. официально-психологические (приспособление к относительно новому коллективу, нормам и взаимоотношениям в коллективе);
3. профессиональные (постепенная доработка трудовых способностей);
4. организационные (понимание роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, особенности механизма управления).
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
1. стадия ознакомления (ознакомление с ситуацией);