Управление персоналом на предприятии 3 (стр. 9 из 10)
Программа обучения может быть реализована самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Как показывают исследования цели программы на 80% зависят от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся.
Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к оплачиваемым каникулам или как к наказанию.
Оценка эффективности обучения нужна для совершенствования учебных планов и программ в перспективе.
3) Существует 2 группы методов обучения:
1. обучение на рабочем месте
2. обучение вне рабочего места
1. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчаем вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников, с другой стороны цели и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.
Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:
1. "копирование" (работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека)
2. "наставничество" (менеджер делится опытом со своим персоналом в ходе ежедневной работы)
3. "делегирование" (передача сотрудникам четко очерченной? области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов)
4. "метод усложняющихся задач" (специальная программа рабочих действий, выстроенных по степени их сложности, расширения объема задания и повышение сложности; заключительный этап самостоятельного выполнения заданий)
5. "ротация" (сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширению опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев)
3. Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически лучше проработан. Обучение проводится внешними учебными структурами. К числу основных методов обучения вне рабочего места относятся:
1. Лекции (традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок. Лекции не предполагают практических действий со стороны служащих; их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала);
2. Кейсы ( реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа; в основе рассмотрения ситуации лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляем и контролирует их работу)
3. Деловые игры (коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают ситуации принятых решений;
4. Моделирование: воспроизведение реальных условий работы (использование тренажеров, макетов);
5. ролевые игры (работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения);
4) Оценка эффективности программы обучения сводится к оценке следующих параметров:
1. Оценка содержания курса по составу и логической связи дисциплин;
2. Оценка изменений в отношении к труду и в результатах труда работников, прошедших обучение;
3. Оценка прогрессивности и целесообразности использования отдельных методов обучения;
4. Оценка, данная программе обучающимся работникам;
5. Контрольная проверка знаний и навыков обучающихся.
Тема 12: Управление деловой карьерой персонала
Вопросы:
1) Понятие, виды и этапы карьеры
2) Планирование деловой карьеры персонала.
3) Работа с кадровым резервом
1) Под карьерой подразумевается индивидуально-осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции, поведении, связанных с опытом работы и деятельностью в течение трудовой жизни. Это определение акцентирует внимание на том, что термин "карьера" не означает иного успеха, кроме как в собственном суждении индивида, что карьера подразумевает внутреннюю позицию и идею. Карьера может выражаться в поступательно продвижении по служебной лестнице, в изменении навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место. Она имеет более глубокое содержание. И поэтому цели карьеры могут самыми неожиданными.
Выделяют 2вида карьеры: профессиональная и внутриорганизационная
Профессиональная охватывает всю профессиональную деятельность определенного работника.
Внутриорганизационная охватывает деятельность работника в рамках одной организации. Она осуществляется по трем основным направлениям:
- вертикальная (подъём на более высокую ступень структурной иерархии);
- горизонтальная (перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.) К горизонтальной карьере можно отнести расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности.
- центростремительное (движение работника к элитарному центру организации, приближение к руководству(например, приглашение сотрудника на недоступные ему ранее встречи ,получение доступа к неформальным источникам информации)).Данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях становится привлекательным для работников.
В зависимости от возраста работников различают 5 этапов карьеры. На каждом этапе человек удовлетворяет различные потребности, изменяющиеся соответствующему возрасту:
1. Предварительный (до 25 лет) включает учебу в школе, среднеспециальное и высшее образование. За этот период человек может менять несколько работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющая потребностям и отвечающая его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс его самоутверждения как специалиста.
2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости; обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, появляется желание получать высокую заработную плату.
3. Этап продвижения (30-45 лет). В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки. Вместе с тем растет потребность в самоутверждении, достижения более высокого статуса и большей независимости.
4. Этап сохранения (45-60 лет). Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов, наступает пик совершенствования квалификации специалиста. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. В этом периоде сотрудник достигает вершины независимости и роста самовыражения. Появляется уважение к себе, к окружающим, достигши того же уровня, а так же уважение со стороны таких же старых коллег.
5. Этап завершения (старше 60 лет). В этот период работник подготавливается к выходу на пенсию. Идет поиск достойной замены и обучение кандидата на освободившуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, т.к. работник получает меньшее удовлетворение от работы и испытывает состояние психического и физиологического дискомфорта. Между тем, уважение к себе и другим подобным достигают максимума за весь период карьеры.
2)
Процесс планирования карьеры
Руководитель должен проводить с подчиненными так называемые карьерные беседы, т.е. делать для подчиненного обзор его карьерных перспектив и вместе с ним выбирать схему его дальнейшей карьеры. Другой формой является проведение семинаров по карьере. Его проводят менеджеры по персоналу со всем коллективом сразу. При этом выявляются проблемы карьерного роста, мнение коллектива о возможностях карьерного роста и даются определенные рекомендации по направлению усилий.
3) Работа с кадровым резервом состоит в определении численности и должностного состава резерва, изучении и отборе кандидатов организации и проведение практической и теоретической подготовке резервов. Большинство организаций при работе с кадровым резервом выделяют 2 группы: приемников и молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
Преемники – это кандидаты на замещение определенных руководящих должностей организации, которые готовы к работе в этих должностях в настоящее время или будут готовы в ближайшем будущем.
Молодые сотрудники с лидерским потенциалом – это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации (через 10-20 лет). Основное отличие состоит в том, что преемники формировано готовятся на конкретную должность, а молодые сотрудники с лидерским потенциалом не обучаются по какой-то целенаправленной программе для конкретной должности. Их только всегда имеют ввиду и дают им возможность развивать их руководящие навыки. В процессе подготовки кадрового резерва всегда очень много "подводных камней".
Тема 13: Управление социальным развитием организации
Вопросы:
1) Социальное развитие организации как объект управления
2) Основные факторы развития социальной среды организации
3) Социальная служба организации
1) Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, в тех материальных, общественных и духовно- нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходит распределение и потребление благ, складываются объективные между личностями, находят выражение их морально-этических ценностей. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно быть направлено на: