Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента (стр. 3 из 4)

5. для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы.

Оценка сотрудников и прием на работу

Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые бы были в состоянии реализовать стратегию фирмы, и за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на работе, которая соответствует их способностям и возможностям.

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Методы оценки персонала.

Прогностический Практический Имитационный

методметод метод

При таком методе широко Проверяется пригодность Претенденту предла-

используются анкетные работника к выполнению гается решать конк-

данные; письменные или служебных обязанностей ретную ситуацию.

устные характеристики; на основе результатов его

мнения и отзывы руково- практической работы. Для

дителя и коллег по работе; этого используется техни-

личные беседы; психоло- ка пробных перемещений.

гические тесты.

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы.

Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. Для решения данной задачи целесообразно использовать метод пробных перемещений, с помощью которого определяется степень эффективности труда претендента. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Наибольшую сложность здесь представляет процедура получения от экспертов объективных оценок.

Для экспертизы предлагается форма таблицы оценки труда претендента (Приложение 9).

Оценка работника в организации служит трем основным целям:

1. административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия административных решений;

2. информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности;

3. мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

Названные цели взаимосвязаны, в частности информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личные и технические.

В технической процедуре оценки персонала выделяют две группы требований:

Наибольшую сложность в группе личных средств оценки персонала представляет проведение интервью – собеседования. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять.

Таким образом, можно констатировать, что в процедуре оценки персонала:

1. применяется система (комплекс) методов, дополняющих друг друга;

2. оцениваются результаты труда и личностные параметры. В связи с этим используются личностные и технические средства оценки персонала;

3. в группе личных средств особую роль играет интервью – собеседование;

4. технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации.

Прием на работу. После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в организацию, заключается контракт, которому придается особое значение.

Обсуждение контракта – это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

«Контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами.

Повышение квалификации персонала

Одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально – экономический характер, обусловленный развитием экономических отношений и развитием личности.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Обучение – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Изменения в окружающей среде, обществе, экономике автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки (Приложение 10).

В основе повышения квалификации лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью (Приложение 11).

Профессиональное обучение может проходить в организации и вне ее. Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения (Приложение 12).

В соответствии с целями определяются формы обучения (Приложение 13). Формы обучения весьма многочисленны, поэтому их нужно приспособить к требованиям занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации.

Повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

Происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

Изменения в принципах переподготовки. Работа в рыночных условиях ставит задачу начать обширную межотраслевую организованную профессиональную переподготовку менеджеров. Ее принципы должны ориентироваться на обучающихся, уровень их базовой подготовки.

Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

Тенденции повышения квалификации:

Тенденция «от» «до»

·пассивного участника соучастия

· неперспективного более перспективного

· центрального, фронтального децентрализованной,

обучения ориентированной на

группу переподготовки

· специализированного, основан- не специализированного

ного на разделении труда общего образования

образовании

· ориентированного на предмет, ориентированного на личность,

вещи коммуникации

· обильной подачи информации избирательной, базирующейся

на конкретных примерах

· «конфликтной» педагогики «мирной» педагогики

· передачи информации смыслового обоснования

· спешки, стрессовой учебы расслабляющей, этапной

· настоящего производственного общеличностных занятий для

обучения повышения уровня знаний

· сокращенной, разделенной в целостной, динамической,

соответствии с предметом многовариантной перепод-

переподготовки готовки

· краткосрочной, оперативной долгосрочной, ориентирован-

переподготовки ной на систему переподготовки

Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать возрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации авторитарных методов управления в демократические.

Применяя прием «от» «до», изменение структуры переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим образом:

Тенденция «от» «до»

· ориентированной на прошлое ориентированной на будущее

(адаптивной) переподготовки (обновленной) переподготовки

· подготовки как результата обучения повышения уровня знаний, переквали-

фикции

· случайной, не систематизированной постоянного, систематизированного

подачи знаний обучения (решения проблем)

· повышение квалификации руково- повышение квалификации всех катего-

дящих работников рий работников

· переподготовки как потребности переподготовки как вкладывания

средств и их соизмерения с доходами в