Мотивация представляет собой сложный процесс, систему, включающую разнообразные элементы, находящиеся в определенным образом организованном взаимодействии.
«Система мотивации» (или «мотивационная система») употребляются в узком и широком значениях.
Мотивационная система организации в узком значении – это совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов) мотивирования сотрудников. В этом значении содержание понятия «система мотивации» довольно ограничено и вполне может быть заменено такими, например, категориями, как «система стимулирования» или «система факторов мотивации».
Этого нельзя сказать о термине «мотивационная система», понимаемом в широком значении. В этом случае система мотивации представляет собой процесс и результат взаимодействия трех элементов: потребностей человека, способных удовлетворить их стимулов, а так же ситуации, в которой осуществляется достижение стимула[4].
Для понимания сути мотивационного процесса и обеспечения его эффективности руководителю крайне необходимы знание и учет в практической работе основных компонентов системы мотивации:
1) потребностей и ценностей сотрудника;
2) факторов мотивации, включающих стимулы и антистимулы (наказания) и
3) конкретной ситуации, в которой осуществляется мотивационное воздействие.
Практическая работа по мотивированию сотрудников должна начинаться с выяснения их потребностей (и сформировавшихся на их основе ценностей и установок). Несмотря на общность основополагающих потребностей человека, у различных людей они проявляются по-разному. У части работников некоторые потребности могут либо отсутствовать, либо быть выражены крайне слабо. Выявление и учет специфики сотрудников – необходимое условие успеха работы по мотивации персонала. В передовых компаниях определение потребностей персонала осуществляется с помощью составления мотивационного профиля. Он представляет собой отображение (картину) основных потребностей и ценностей сотрудника и степени их выраженности. Мотивационный профиль составляется на основе специальных тестов, опросов и наблюдений.
Конкретная ситуация, в которой осуществляется мотивационное воздействие, может быть охарактеризована по многим параметрам. К ним относятся общее состояние организации, состояние коллектива, характер решаемых задач, профиль деятельности, общая ситуация в стране и на рынке труда и др.
Знание мотивационных профилей сотрудников, а так же учет конкретной ситуации, в которой находится организация, позволяют эффективно использовать различные факторы мотивации: стимулы и антистимулы.
Стимулы, как уже частично отмечалось,– это все то, что способно удовлетворить потребности человека, это различного рода вознаграждения.
Термин «антистимул» иногда заменяется такими словами, как «негативный стимул», «наказание» и т.п.
Значение рассмотренных выше терминов следует учитывать при определении основных факторов мотивации.
Таких факторов достаточно много. В специальной литературе существуют их различные классификации. Одна из них – деление всех факторов мотивации в зависимости от характера, формы существования используемых стимулов (и антистимулов) на:
1. Факторы внешней мотивации. Они включают все те средства (блага и наказания), которые использует организация для влияния на потребности сотрудников.
2. Факторы внутренней мотивации. Они базируются на психологических стимулах (и антистимулах), связанных с самооценкой человека: чувством самоудовлетворенности, повышением Я-концепции (т.е. представлений о себе) и т.п.
В зависимости от субъекта мотивации (т.е. от того, кто использует стимулы) выделяют:
1. Личностные факторы. В этом случае человек сам поощряет себя за решение той или иной задачи. Пример: «решу задачу – попью кофе».
2. Организационные факторы. Стимулы использует организация, ее руководители.
3. Социальные факторы. Субъектом мотивации выступает правительство, местные органы власти и т.п., объявляющие премии и почетные звания[5].
На практике мотивация персонала осуществляется главным образом посредством организационных факторов внешней мотивации. В зависимости от характера используемых стимулов и соответствующих им потребностей мотивацию разделяют на два вида:
1) материальную (экономическую) – использующую материальные стимулы и имеющую непосредственное денежное выражение;
2) нематериальную – использующую внеэкономические стимулы.
Для использования различных факторов в практической работе может быть применена дифференцированная классификация факторов мотивации в зависимости от формы стимулов и антистимулов и характера их воздействия. Эта классификация включает следующие факторы:
1. Денежное (экономическое) вознаграждение: зарплата, премии, материальная помощь и т.п. Для того чтобы денежное вознаграждение обладало мотивационной силой, оно должно восприниматься работником как привлекательное, достаточное, заслуженное и справедливое.
2. Социальные льготы (трансферты). Социальные льготы выплачиваются из прибыли, и это их отличает от материального вознаграждения.
Социальные льготы делятся на две группы:
а) льготы, гарантированные законом (отпуск, оплачиваемый больничный лист и т.п.).
б) льготы предприятий, не предусмотренные законом: социальные льготы в денежном выражении (выплаты по случаю юбилеев служебной деятельности, рождения детей и т.п.); социальные льготы в форме услуг или подарков (ценные подарки, путевки в дома отдыха и т.п.); обеспечение сотрудников дополнительным негосударственным пенсионным страхованием (пенсией по старости); предоставление сотрудникам права бесплатного или льготного пользования учреждениями социальной сферы предприятия (столовыми, спортзалами, пунктами медицинской помощи, предоставление жилья или помощь в строительстве); помощь членам семей работников (создание детских садов, организация новогодних праздников).
3. Организационно-административные (административно-распорядитель-ные) меры: должностные требования, приказы, уставы, распоряжения, нормы и правила.
4. Статусно-временные факторы:
а) карьерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение статуса (разряда) в рамках одной должности и т.п.
б) партиципационные (участия) и в том числе информационные факторы. Они прямо связаны с развитием производственной демократии и элементов самоуправления.
в) мотивация временем: сокращение продолжительности рабочего времени; предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или дополнительных нерабочих дней; работа по гибкому графику, предоставляющему сотруднику; мотивация стажем работы.
5. Мотивация возможностью профессионального и личностного развития, самореализации.
6. Мотивация работников через содержание, условия и организацию труда.
а) разнообразие знаний и навыков, используемых в процессе работы.
б) завершенность выполняемых работником задач.
в) самостоятельность при выполнении задания.
г) значимость, важность задания.
д) наличие обратных связей – информации о результатах трудовых усилий.
е) условия труда: санитарно – гигиенические условия.
7. Социально – психологические и коммуникационные факторы повышения трудовой мотивации. К ним относятся влияние руководителей, товарищей по работе, рабочей группы в целом[6].
Мотивирующая организация труда
По мнению экспертов, для того, чтобы организация труда стала мотивирующей, необходимы следующие способы организации труда:
- обогащение труда;
- постановка целей;
- гибкие рабочие графики[7].
В рамках данного исследования особую актуальность имеют первые два способа мотивирующей организации труда.
Сущность процесса обогащения труда. Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и то, в какой степени само содержание труда и условия работы согласуется с требованиями, установками и ожиданиями работника. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят именно от этого. Для того чтобы эффективно воздействовать на трудовую мотивацию работников через организацию их труда, следует обращать внимание на важнейшие характеристики выполняемой ими работы.
Исследования Герцберга и позже Хэкмена и Олдхема показали, что преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:
- разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
- законченность выполняемых работником задач;
- значимость, важность, ответственность заданий;
- самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
- обратная связь.[8]
Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника. Монотонная, однообразная работа, не требующая от работников использования разнообразных навыков, снижает их мотивацию.
И все же основным методом борьбы с монотонностью остается внесение разнообразия в работу, и одним из действенных способов внести разнообразие в рабочие обязанности работника является ротация.