Введение
В процессе становления и развития рыночных отношений в Российской Федерации в агропромышленном комплексе сложилось тяжелое экономическое положение. За годы политических и организационно – экономических преобразований в России произошел обвальный спад производства продукции растениеводства и овощеводства, снижение ее урожайности, а также несовершенство взаимоотношений между предприятиями и организациями на различных стадиях, непривлекательность инвестирования в агропромышленный комплекс – все это, а также ряд других причин привели к тому, что в последние годы для обеспечения потребностей в продукции АПК существенно возросла необходимость её импорта.
В сложившейся ситуации возникает объективная необходимость в исследовании причин, приведших к такому положению, выявлению факторов и обоснованию направлений совершенствования деятельности агропромышленного комплекса. В связи с этим вопросы мотивации деятельности и управления персоналом в АПК в современных условиях являются актуальными.
Цель курсового исследования – выявление особенностей производственной деятельности предприятий агропромышленного комплекса и их влияния на мотивацию деятельности и управление персоналом.
Задачи исследования:
1) Исследовать учебно-методическую литературу, раскрывающую теоретические вопросы мотивации деятельности и управления персоналом;
2) Установить отличительные особенности предприятий агропромышленного комплекса и их влияние на мотивацию деятельности и управление персоналом;
3) На конкретном предприятии (СПК «Дружба») отрасли АПК рассмотреть процесс мотивацию деятельности и управления персоналом.
Объект исследования – мотивация деятельности и управление персоналом в АПК.
Предмет исследования - особенности предприятий агропромышленного комплекса и их влияние на мотивацию деятельности и управление персоналом.
Методы исследования:
1) анализ научно-методической литературы;
2) наблюдение и опрос.
При курсовом исследовании использовались различные источники, полный перечень которых приведён в конце работы.
1.Теоретические основы мотивации как функции управления
1.1 Содержание и функции управления персоналом организации
Рабочая сила – это такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Всё её значение заключается в понятии «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы представляют часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.
Трудовые ресурсы имеют принципиальные отличия от других видов ресурсов, которые заключаются в следующем:
- Если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
- Наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
- Работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;
- Работник может бастовать;
- Работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
- Работники могут переучиваться;
- Работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.
Трудовые ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, так как он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческое (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки.
Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.
Помимо качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом, а именно, организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.
Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является трудовой коллектив, работник, получил название управление персоналом. Содержание управленческого труда раскрывается в процессе управления, состоящем из циклического повторения функций управления или конкретных видов управленческих работ, выполняемых во всех видах деятельности.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом преследует следующие цели:
1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
2. повышение эффективности труда и производства;
3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Существует несколько аспектов управления персоналом:
-технико-технологический аспект, который предполагает необходимость учета уровня развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологий, производственных условий;
- организационно – экономический аспект, который позволяет учесть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;
- правовой аспект, который включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
- социально-психологический аспект, который дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических процедур в практику работы.
- педагогический аспект – это решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.
Задачи управления, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа: работа с людьми, с предметами и информацией. Для целей и задач определяются сроки выполнения, ресурсы, капитальные вложения.
Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов управления персоналом множество, но все они имеют в своей основе следующие элементы:
- научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства от первого лица;
- отбор, подбор и расстановка кадров;
- сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
- линейное, функциональное и целевое направление;
- контроль исполнения заданий, основанный на доверии;
- сочетание контроля с корпоративной культурой;
- обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы воздействия отличают прямой характер воздействий, то есть, любое регламентирующее и административное указание подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим в определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу воздействия на конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления взаимоотношениями в коллективе и социальных потребностей каждого члена коллектива. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.