- Установить процент премии от качественно выполненной работы данного сотрудника;
- Установить процент надбавки за увеличение технико-экономических показателей в целом по предприятию;
- Предоставление возможности заработать, выполняя работу повышенной сложности;
- Возможность получения призов при участии сотрудников в соревнованиях, конференциях.
- По окончании года работникам, которые внесли наибольший вклад в развитие предприятия, выплачивается премия;
- Премии за выслугу лет;
- Предоставление путевок в санатории, базы отдыха, балетов на концерты в кино и т.д. за успешный рабочий квартал
- Обеспечить продвижение по карьерной лестнице
2. Потребность в безопасности является главной у сотрудников 1,4,5, руководитель группы. Рекомендации
- Психологически настроить работников на уверенность в бедующем; (помощь специалиста - психолога)
- Провести агитацию путем раздачи листовок с лозунгами: «Мы кризиса не боимся!», «Наши сотрудники наше все вместе мы сможем многое!».
- Создать негосударственный пенсионный фонд и помогать людям накапливать пенсию ( ОАО «Трубодеталь будет вносить % пенсии от себя)
- При увольнении руководствоваться всеми качествами сотрудника накопленными, приобретенными и имеющимися. Разработать определенную специфику увольнения на основании проведенного анализа всей работы.
3. Для 3 сотрудников (2,3,5,6) наиболее важным является потребность в уважении и самоактуализации. Рекомендации
- дать возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать свой потенциал, реализовать себя как личность, повысить уровень компетентности.
- Продвижение по служебной лестнице. Им стоит дать возможность проявить руководительские качества, для этого необходимо давать сложную и важную работу, требующую полной отдачи и ответственности.
- Необходимо делегировать сотрудникам дополнительные права и полномочия, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач.
- Помимо этого необходимо поощрять и развивать их творческие способности.
- Создать ситуации с проявлением творческого потенциала, способствующие дальнейшему развитию способностей работников.
- Привлекать работников к выработке решений, давая возможность проявить индивидуальность и творческое начало.
- Сотрудникам необходимо обеспечить положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
- Публичная похвала (совестная и доска почета)
- Высоко оценивать и поощрять, достигнутые результаты.
В основе теории мотивации Д. МакКлелланда лежит разделение всех потребностей человека на три группы
- Потребность во власти
- Потребность в успехе
- Потребность в причастности
На основании проведенных тестов, на предприятии ОАО «Трубодеталь», конкретно в отделе бухгалтерии выяснилось следующие:
| Группы | Руководитель | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| А | 4 | 3 | 2 | 4 | 2 | 3 | |
| В | 3 |
Руководитель имеет потребность во власти. Данная потребность выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью во власти энергичны, не боятся конфронтации, стремятся отстать свое мнение, хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Для данных людей бать руководителем значит иметь возможность самореализоваться. Действительно в своей работе главному бухгалтеру приходится общаться с директорами и начальниками, убеждая и приводя аргументы правильного ведения учета. Также необходимо правильно выстроить отношения с сотрудниками, чтобы выполнение работы было качественно и в срок.
Остальные сотрудники отдела имеют потребность в успехе. Данная потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного сотрудника, а процессом доведения работы до успешного завершения. Данные люди, менее рисковые, чем люди с потребностью во власти. Сотрудники не боятся брать на себя, достигнутые, результаты и должны быть вознаграждены конкретно.
Рекомендации для руководителя:
-Возможно продвижение по карьерной лестнице с целью овладения большим числом людей;
-Предоставлять возможность присутствия на серьезных заседаниях и предоставлять права голоса;
-Дать возможность привносить новые идеи решения задач, как подразделения, так и предприятия в целом;
-Дать возможность самостоятельно управлять своим коллективом и выстраивать их работу, проводить заседания в пределах группы;
-Возможность посещения курсов повышения квалификации;
-Возможность посещения различных конференций, представляя завод с новыми идеями предложениями;
-Участие в заседаниях ОМК;
-Участие в корпоративных встречах (возможно в качестве ведущего);
-Проведение проверок директором в данном подразделении и публичная похвала;
-Предоставлять решение наиболее важных вопросов в деятельности ОАО «Трубодетал»;
-Постоянное общение (проверки) со своими подчиненными по вопросам качества выполнения и сроков выполнения работ;
-Возможность самостоятельно «приводить в действие» наказание и поощрение работников.
Рекомендации для сотрудников:
- Вознаграждение сотрудников за качественно выполненную работу: материально, публичная похвала
- Дать возможность выполнения работы наиболее важной для предприятия
- Возможно продвижение по карьерной лестнице
- Участие в заседаниях как наиболее опытного и трудолюбивого сотрудника
- Возможность повышения квалификации для решения более сложных задач
- Дать возможность преуспеть в корпоративных мероприятиях, конференциях
- Работа должна быть оговорена заранее её сроки, вознаграждения за качественное выполнение
- Предоставление работы долгосрочного характера (планирование, стратегические задачи)
Руководитель – баллов;
сотрудник №1 – 22 балла;
сотрудник №2 – 20 баллов;
сотрудник №3 – 18 баллов;
сотрудник №4 – 24 балла;
сотрудник №5 – 15 баллов;
сотрудник №6 – 19 баллов.
Выводы и рекомендации
Результат руководителя 20 баллов, что свидетельствует об его умеренно высокой мотивации. Руководитель активен в достижении успеха, но, если по каким-либо объективным причинам, не достигает его – это не становится трагедией для руководителя. Всегда старается достичь поставленной цели, и неудачи его не останавливают. Руководитель склонен к инновациям и выбору нестандартных вариантов при принятии решений. В своей деятельности старается воздерживаться от безрассудного риска, исключая для себя, поведение, чреватое крушением устремлений.
В данном случае необходимо
- Усилить «обратную связь»
- Повысить уровень вознаграждения (публичная похвала, материально)
- Возможность реализации качественных идей, нововведений
Аналогичная ситуация и у сотрудников 3 и 5.
Сотрудник 5 получил наименьшее количество баллов 15. Это говорит об их среднем уровне мотивации. Сотрудники в принципе стремятся к успеху, но также хладнокровно могут принять и неудачу.
Сотрудники 1 и 4 получили 22,24 балла соответственно, что свидетельствует об их чрезмерно высокой мотивации. Сотрудники сильно стремятся к успеху, и каждую свою неудачу и ошибку очень болезненно переживают. Они склоны к инновациям и выбору нестандартных вариантов при принятии решений. Но в какой то момент работники могут отказаться от борьбы по причине того, что испытывают истощение от эмоционального переживания. При чрезмерно высокой мотивации они оказываются под влиянием тревожного состояния и имеют высокую готовность к риску или же боится риска вообще. Как это ни парадоксально, сотрудники чаще попадают в стрессовые и травматические состояния.
- Предоставление работы требующей нестандартных стратегических решений
- Предоставление возможности заниматься творчеством (генерация новых идей, выступление на собраниях со своими идеями)
- Вознаграждение – публичная похвала
- Предоставление работы, которую данный сотрудник может решить в совершенстве (для его эмоционального удовлетворения).
- Участие в конкурсах и конференциях
В целом коллектив достаточно яркий, эмоциональный, творческий, что наиболее положительно сказывается на деятельности предприятия. «Терять» такой коллектив нельзя и по возможности прислушиваться к их пожеланиям и правильно мотивировать.
Данный тест позволяет определить, насколько устраивает сотрудника занимаемая им должность и рабочее место. Анализируя результаты тестирования, можно указать основные пункты, которые вызывают недовольство сотрудника, и дать соответствующие результаты руководителю по их устранению. Результаты тестирования представлены в таблице.
Таблица 4.4 – Результаты тестирования «Удовлетворенность работой»
| № вопроса | Сотрудники | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | Р | |
| 1 | 3 | 3 | 3 | 1 | 2 | 2 | 3 |
| 2 | 1 | 1 | 5 | 1 | 1 | 3 | 2 |
| 3 | 1 | 2 | 3 | 3 | 1 | 1 | 1 |
| 4 | 3 | 2 | 4 | 1 | 1 | 4 | 4 |
| 5 | 3 | 1 | 5 | 3 | 4 | 3 | 3 |
| 6 | 1 | 1 | 5 | 2 | 3 | 3 | 3 |
| 7 | 1 | 3 | 3 | 4 | 4 | 2 | 2 |
| 8 | 1 | 5 | 3 | 4 | 4 | 2 | 2 |
| 9 | 1 | 5 | 4 | 1 | 3 | 2 | 2 |
| 10 | 1 | 5 | 4 | 1 | 3 | 2 | 2 |
| 11 | 1 | 3 | 3 | 1 | 2 | 1 | 1 |
| 12 | 1 | 2 | 5 | 1 | 2 | 2 | 1 |
| 13 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 3 | 2 |
| 14 | 1 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 |
| Итого: | 20 | 36 | 51 | 26 | 34 | 32 | 30 |
Самая нежелательная и «опасная» для менеджера оценка – 4-5 баллов, поскольку она указывает на крайнюю или частичную неудовлетворенность сотрудника.