ОАО "ГМК "Норильский никель".
Как уже говорилось выше, одним из основных направлений информационного наполнения корпоративной социальной отчетности российских компаний является информация о политике в области управления персоналом. Практика ведения социально ответственного бизнеса позволяет снижать социальные риски в деятельности предприятия. В связи с этим определенный интерес представляет корпоративный социальный отчет ОАО "ГМК "Норильский никель", в котором подробно проанализированы возможные социальные риски данного предприятия, что позволяет сформулировать основные направления их минимизации (табл. 2). Большое место в структуре социального отчета данного предприятия отведено анализу структуры компенсационного пакета (рис. 3) и динамики средней заработной платы. При сохранении за период 2005 - 2007 гг. доли затрат, связанных с оплатой труда, на уровне 33% в абсолютном выражении данный вид затрат возрос с 1056 млн долл. в 2005 г. до 2002 млн долл. в 2007 г., или на 89,6%.
Таблица 2 Социальные риски ОАО "ГМК "Норильский никель"
| Риски реализации стратегии развития производства Компании до 2020 г., связанные с персоналом | ||
| - Сокращение предложения трудовых ресурсов в связи с демографической ситуацией - Увеличение спроса на персонал в связи с ростом экономики России | Риск обеспечения производства персоналом в необходимом количестве и качестве | - Несоответствие уровня подготовки молодых специалистов в вузах и ПТУ требованиям производства - Снижение привлекательности работы в производственных подразделениях Компании в связи с тяжелыми и опасными условиями труда, экологической ситуацией в регионе - Непрофессиональные действия линейных руководителей низшего и среднего звена в части взаимодействия с персоналом - Сложность адаптации привлекаемых трудовых ресурсов с "материка" |
| - Изменение социально - экономической ситуации в стране и мире - Дестабилизирующие действия внутренних и внешних сил (международные и российские профсоюзы, другие общественные организации, взаимодействующие с работниками, деструктивные лидеры общественных движений) | Риск обеспечения социальной стабильности | - Нарушение систем жизнеобеспечения, ухудшение экологической ситуации, несчастные случаи со смертельным исходом - Существенная неудовлетворенность работников уровнем вознаграждения, социальных льгот и системой их распределения |
| - Укрепление курса рубля к доллару США - Ускоренные темпы роста зарплат в Российской Федерации - Рост социальных отчислений и налогов на фонд оплаты труда | Риск роста затрат на персонал в размерах, критичных для обеспечения приемлемого уровня рентабельности | - Рост трудозатрат, необходимых для выполнения стратегии развития производства - Высокие затраты на привлечение и обустройство трудовых ресурсов с "материка" |
Структура компенсационного пакета за 2007 г.
- Социальный пакет - 9,1
- Текущая премия - 12
- Премия за результативность - 18
- Тарифная часть - 60,9
Средняя заработная плата работников российских предприятий группы ОАО "ГМК "Норильский никель" в 2007 г. возросла по сравнению с 2006 г. на 31% и составила 41,4 тыс. руб., что в 3 раза превышает среднюю заработную плату по Российской Федерации и в 2,3 раза - в российской металлургической отрасли.
ОАО "Аэрофлот".
Публичность корпоративной социальной отчетности российских компаний позволяет провести сравнение показателей, связанных с персоналом. Большинство опубликованных отчетов содержит информацию о средней заработной плате работников конкретного предприятия. Так, средняя заработная плата работников ОАО "Аэрофлот" за период 2005 - 2007 гг. (аналогичный отчету ОАО "ГМК "Норильский никель") возросла с 30 тыс. руб. до 45 тыс. руб. В 2007 г. рост по сравнению с 2006 г. при этом составил 32,4%. По данным ВЦИОМ, среди факторов приверженности компании большинство работников отметили наличие корпоративных социальных льгот. В 2006 г. стоимость социального пакета на одного работника "Аэрофлота" составила 33 768 руб. За период 2005 - 2007 гг. дополнительные социальные выплаты работникам данного предприятия возросли на 79,5% и составили к концу периода 203,5 млн.руб. Структура дополнительных социальных выплат работникам "Аэрофлота" в 2007 г. представлена на рис. 4.
Структура дополнительных социальных выплат в 2007 г.
- Материальная помощь к отпуску - 56%
- Единовременное пособие при увольнении на пенсию - 16%
- Единовременные поощрения к праздничным датам и юбилеям - 16%
- Пособие при утрате трудоспособности - 5%
- Ритуальные расходы - 5%
- Выплаты при потере кормильца - 1%
- Материальная помощь по семейным обстоятельствам - 1%
4. Заключение
Социальная направленность в развитии менеджмента начинает наблюдаться и в России, причем как на уровне отдельных организаций, так и в масштабе общества. Это связано в основном, с двумя одновременно протекающими процессами: начавшимся экономическим ростом и нарастанием социальной напряженности в обществе в связи с углублением социального неравенства и стратификации общества. Отражением этих процессов является, в частности, учреждение правительством Российской Федерации в 2000 году специального конкурса в области социальной эффективности организаций по нескольким номинациям, затрагивающим сферу менеджмента.
Встав на путь создания цивилизованной рыночной экономики позднее других высокоразвитых государств, Россия способна взять из их опыта все лучшее, не повторять их ошибок, избежать негативных направлений деформаций рыночной психологии – индивидуального и группового эгоизма, расслоение общества на конфликтующие социальные группы, превращение денег в единственную ценность и безудержной погоне за максимальной прибылью, падению духовности, распространения безнравственности и бескультурья, роста экономической и иной преступности, нанесения вреда природе, здоровью людей, национальной безопасности и др.
Российская философская социальная мысль издавна отличалась преимущественной направленностью на поиск справедливого социального обустройства общества, отвечающего интересам всего народа, и сейчас такое время и условия, которые позволяют России в относительно короткие исторические сроки войти с новыми идеями и примером построения социально ориентированной рыночной экономики в авангард прогрессивных сии человечества.
Важнейшим признаком цивилизованности предпринимательства и обслуживающего его менеджмента выступает их социальная ориентированность. В широком понимании социальные ориентации – это проявляемое в экономической и менеджерской деятельности постоянное стремление его субъекта (владельца собственности, предпринимателя, менеджера) приносить пользу не одному себе, но и одновременно и наемным работникам, способствовать решению текущих и перспективных задач, которые стоят перед российским обществом и государством, иначе говоря, обеспечивать гармоничное сочетание собственных интересов с общественной полезностью.
Предприниматели и менеджеры, достигая своих целей, зависят от окружающих социальных факторов, и вместе с тем влияют на них. Выживание предприятий зависит от сбалансированности взаимодействия с окружающей средой, другими организациями, людьми, нормами, от решения вопросов взаимовыгодности существования и деятельности друг перед другом.
В развитых странах вопрос о социальной ориентированности перерос в вопрос о социальной ответственности предпринимателей и менеджеров. Это явление является новым в нашей стране. Социальная ответственность не может более основываться на предположении о том, что личные интересы ведут к общественному благу и что личные интересы и общее благо могут рассматриваться независимо и не имеют никакого отношения друг к другу. Напротив, она требует от менеджера принятия на себя обязательств перед обществом и подчинение своих действий этическим стандартам. Он также должен сдерживать свои личные интересы и побуждения, если это идёт вразрез с общественным благом.
Для того чтобы работники ТОЦ «Бум» были социально ответственными им необходимо обладать следующими характеристиками:
- многочисленные прочные, морально и по-деловому зрелые социально-психологические взаимосвязями между работниками;
- общая ценностно-целевая ориентированность, единство в понимании и реализации целей и задач организации, сочетающих ее интересы с интересами работников;
- здоровый социально-психологический и морально-психологический климат, доброжелательные взаимоотношения, общение и взаимопонимание;
- атмосфера активного поиска всеми и каждым работником путей улучшения дела на рабочих местах;
- высокая организованность, четкое распределение прав, обязанностей и ответственности между работниками.
Список использованных источников
0. "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 2 А.Селютина К. э. н., доцент кафедры экономической теории и менеджмента СФ ГОУ ВПО МГПУ, зам. генерального директора ООО "БИТ: Центр развития бизнеса"
1. Амаглобели Н.Д., Столяренко А.М. Психология менеджмента.М., ЮНИТИ-ДАНА,2005.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.,2006.
3. Камерон К.С., Куин Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., 2001.
4. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. – Минск, 2003.
6. Предпринимательство: социально-экономическое управление: Учебное пособие / Под ред Н.В. Родионовой, О.О. Читанавы. – М.: ЮНИТИ, 2002.
10. Юликов Л.И., Лрачева Е.Л. Менеджмент. М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002.
1. Акофф Р. Акофф о менеджменте/Перевод с английского. – СПб.: Питер, 2002.
2. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.