Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства (стр. 8 из 9)
В ЗАО «ФПКЦ» реализуется открытая кадровая политика она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.
В компании работает 137 сотрудников.
Штатное расписание компании представлено в приложении 1.
2.3. Развитие системы обучения персонала в 2003-2006 г.г.
Важным направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональное обучение кадров в ЗАО «ФПКЦ» проводится с 2003 года. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места (табл. 2.2.).
Затраты на обучение персонала
Таблица 2.1.
| Год | Кол-во работников, прошедших обучение и повышение кв-и | Затраты на обучение и повышение кв-и, тыс. руб./ год |
| 2003 | 4 | 14.000 |
| 2004 | 10 | 42.000 |
| 2005 | 17 | 84.000 |
| 2006 | 30 | 165.000 |
Профессиональное обучение кадров
ЗАО «ФПКЦ» за 2003-2006 г.г.
Таблица 2.2.
| № | Наименование | 2003 г. | 2004 г. | 2005 г. | 2006г. |
| 1 | Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку | 4 | 10 | 17 | 30 |
| из них – рабочие цеха | 4 | 10 | 14 | 24 | |
| менеджеры среднего звена | 0 | 0 | 2 | 4 | |
| менеджеры высшего звена | 0 | 0 | 1 | 2 | |
| 2 | Повысили квалификацию всего | 4 | 10 | 17 | 30 |
| в том числе: в учебных заведениях | 0 | 0 | 4 | 9 | |
| на предприятии | 4 | 10 | 13 | 21 | |
| 3 | Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего | 4 | 10 | 15 | 25 |
| из них – рабочие цеха | 4 | 10 | 12 | 22 | |
| в том числе: обучено первой профессии | 4 | 10 | 14 | 24 | |
| обучено другим (смежным) профессиям | 0 | 0 | 3 | 6 | |
| переподготовлено | 4 | 10 | 17 | 30 |
На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
В 2003 году проводилось обучение рабочих цеха без отрыва от производства. В 2004 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2005 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2006 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников цеха (24 человека). Для этого трех рабочих направили на повышение квалификации на завод ОАО «МККУ» (Московский комбинат картонной упаковки). Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих цеха благодаря наставничеству. Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак». Для менеджеров среднего звена организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров». Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и конференциях.
В ЗАО «ФПКЦ» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовых ресурсов.
Повышение квалификации персонала непосредственно на предприятии осуществляется:
· на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения;
· в школах передовых приёмов и методов труда;
Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:
I. этап – повышение квалификации на 3-й разряд.
II. этап – повышение квалификации на 3-4 разряд.
III. этап – повышение квалификации на 5-6 разряд.
Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.
Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.
Образовательная структура персонала ЗАО «ФПКЦ» 2003 –2006 г.г. (в % к общей численности)
Таблица 2.3.
| Уровень образования | 2003 г. | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. |
| Высшее | 12,1 | 16,4 | 18,5 | 26,7 |
| Среднее специальное | 55,5 | 58 | 62,3 | 56,5 |
| Среднее и неполное среднее | 32,4 | 25,6 | 19,2 | 16,8 |
Из таблицы 2.3. видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.
Также в 2006 году на 30,2% возросла доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2003 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации персонала.
Рис. 2.2. Образовательная структура персонала ЗАО «ФПКЦ» в 2006 году.2.4. Взаимосвязь обучения персонала и эффективности
работы организации.
Анализ движения кадров в ЗАО «ФПКЦ» за 2003 – 2006 г.г.
Важным показателем эффективности работы организации является коэффициент текучести кадров, который во многом связан со степенью удовлетворения сотрудников своей работой, условиями труда, заработной платой.
Общее положение в отношении текучести кадров на предприятии в 2006 году улучшилось по сравнению с 2005 годом. Если в 2005 году по сравнению с 2004 годом было принято на предприятие на 20 человек больше, то в 2006 году было принято на 89 человек больше, чем в 2005 году. Это свидетельствует о том, что в 2006 году экономическое положение предприятия начало стабилизироваться.
Коэффициент текучести в 2006 году уменьшился на 22,6 % по сравнению с 2005 годом.
Исследование внутренней среды ЗАО «ФПКЦ».
В ЗАО «ФПКЦ», было проведено комплексное исследование персонала. Так, были опрошены сотрудники различных уровней, всех возрастов. Исследование было разделено на три основных уровня: уровень организации в целом, уровень межличностных отношений и персональный уровень.
Было проведено интервьюирование членов коллективов, позволяющие диагностировать социально-психологический климат в коллективах на разных уровнях, – методика О. С. Михалюка и Н.Ю. Хрящевой. (уровень межличностных, межгрупповых отношений). Помимо этого, по результатам интервью и персональных наблюдений была определена мощность корпоративной культуры ЗАО «ФПКЦ» (уровень организации) и общие тенденции в организации. По результатам этих исследований были выявлены следующие результаты: в 2005 году, когда началось проводиться обучение менеджеров среднего и высшего звена коэффициент сплоченности коллектива увеличился на 78%, что привело к увеличению удовлетворенности персонала своей работой, увеличению производительности труда, и вследствие этого увеличение прироста прибыли (рисунок 2.3). Продуманная работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение
По данным службы маркетинга постоянно укрепляется рыночная позиция и увеличивается доля рынка.
На рисунке 2.2. представлены изменения доли рынка ЗАО «ФПКЦ» в период за 2003-2006 г.г.
Рис. 2.2. Изменение доли рынка в период за 2003-2006 г.г.
Увеличение объема продаж результат выпуска более качественной конкурентоспособной продукции, что невозможно без наличия на предприятии квалифицированного персонала. Что несомненно свидетельствует о появлении на производстве обученных сотрудников.
На рисунки 2.3. представлены изменения прироста прибыли и снижение процента брака в ЗАО «ФПКЦ» в период за 2003-2006 г.г.
Рис. 2.3. Изменения прироста прибыли и процента брака
в период за 2003-2006 г.г.
Комплексная диагностика основных показателей деятельности фирмы свидетельствует об эффективности менеджмента и эффективной системе управления персоналом.
Об этом говорит устойчивая положительная динамика таких показателей работы организации как текучесть кадров, увеличение доли рынка, снижение брака, уменьшение издержек. Основные изменения произошли вследствие продуманной политики организации в области обучения и повышения квалификации. Проведенный анализ обучения и повышения квалификации персона ЗАО «ФПКЦ» позволяет сделать вывод о продуманной целенаправленной политики администрации по развитию персонала как главного ресурса в организации.
Заключение
Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.