Властные отношения (стр. 1 из 2)

Опубликовано: Балабанова Е.С. Властные отношения в системе управления человеческими ресурсами в организации // Модернизация экономики и глобализация : в 3-х кн. / Отв. ред. Е.Г. Ясин. М.: ГУ-ВШЭ, 2009. Кн. 2. – С. 98-105.

Властные отношения в системе управления человеческими ресурсами в организации

Балабанова Е.С.

Одним из важнейших изменений в сфере трудовых отношений в России последних 15 лет стала ликвидация государственной монополии на рынке труда, что означало для многих расширение свободы выбора, разнообразие трудовых и, в целом, жизненных стратегий. Однако властные отношения в сфере занятости, которые создают потенциал для нарушения прав работников, консервации и углубления социально-экономического неравенства, по-прежнему остаются актуальной проблемой.

Отношения власти рассматриваются, во-первых, в аспекте организации системы управления на предприятии. Такое «позитивное» проявление власти часто называют «властью для…» [См., например, Simon, Oakes, 2006] – способностью мобилизовать ресурсы для достижения поставленных задач, оказывать влияние на других участников социальных взаимодействий. Эмпирически проявления такой власти фиксируются через степень централизации системы управления в организации, участия работников в принятии решений, наличие и эффективность механизмов защиты их трудовых прав. В таком измерении организационная культура может тяготеть к «демократическому» либо «авторитарному» типу.

Другой аспект властных отношений связан с веберовской традицией понимания власти как способности в рамках социального взаимодействия одних акторов навязывать свою волю другим, осуществлять принуждение, несмотря на сопротивление. Такие проявления власти часто называют «негативной» «властью над…». Это измерение организационной культуры в аспекте партнерского либо инструментального («эксплуататорского») отношения руководства к работникам. Социальной базой такого рода властных отношений в организации является ресурсная зависимость работника от работодателя, которая проявляется, с одной стороны, в малом количестве доступных работнику альтернативных взаимодействий, в рамках которых он может получить необходимые ему ресурсы жизнеобеспечения, с другой – в заменимости работника для работодателя – относительно низких трансакционных издержках на найм, увольнение, подготовку новых работников.

Контролируя доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, работодатель получает возможность контролировать его поведение, а именно: 1) ограничивать мобильность; 2) минимизировать вознаграждение за труд; 3) минимизировать издержки на обеспечение условий труда; 4) обеспечивать дополнительные услуги и действия в пользу работодателя / руководства, выходящие за пределы прямых служебных обязанностей работника. Этот контроль может осуществляться путем манипулирования вознаграждениями и санкциями, в соответствии с чем мы можем выделить две основные формы контроля поведения зависимого работника: власть-принуждение и власть-торг [Подробнее см.: Балабанова, Экономические основания, 2006].

Осуществление власти второго типа – «власти над…» – стало предметом нашего анализа 80 углубленных интервью, собранных на первом этапе реализации исследовательского проекта «Социальная организация российского бизнеса» (рук. А.Г. Эфендиев, ГУ-ВШЭ) в мае-июне 2007 г.

Уже предварительный анализ текстов интервью позволил предположить существование разных типов организационных культур и соответствующих им проявлений властных отношений в рамках одних и тех же организаций. Так, на одном из пищевых предприятий менеджеры среднего и высшего звена отмечали высокую степень своей социальной защищенности, хорошие условия труда, наличие перспектив профессионального и карьерного роста, «партнерское» отношение к себе со стороны начальства. По словам бренд-менеджера этой компании, из социальных льгот, которые хотелось бы ей получать, является организация фитнес-клуба на рабочем месте, страховка – «это бы повысило общее удовлетворение от работы. Сотрудники бы почувствовали заботу о себе со стороны компании». И совсем иной взгляд на трудовые отношения представлен в интервью рабочих производственных цехов того же предприятия – жесткий контроль, произвольная система штрафования, тяжелые условия труда и чувство полного бесправия в отношениях с работодателем.

Эти две «картины мира» легли в основу идеи типологизации властных отношений в бизнес-организациях. На наш взгляд, из множества переменных определяющей для формы властных отношений в организации является ресурсная обеспеченность работника. В двух верхних квадрантах рис. 1 находятся обладатели дефицитных и востребованных на рынке труда ресурсов, среди которых преобладают менеджеры, специалисты, высококвалифицированные рабочие. В двух нижних – представители массовых профессий, работники с низким и средним уровнем квалификации, шансы которых на получение престижных и высокооплачиваемых рабочих мест весьма невелики.

Торг

Низкоресурсные работники

Рис. 1. Типы властных отношений в организации.

«Власть-принуждение», разновидности которой представлены в двух левых квадрантах, предполагает манипулирование поведением зависимого преимущественно путем санкций, главной из которых является угроза лишений – прекращения доступа к ресурсам. Осуществление такой власти основано на инструментальном отношении к работнику как к средству, ее объектами являются легко заменимые для работодателя работники, среди которых существует высокая конкуренция за рабочие места. Не неся ощутимых издержек на найм и увольнение, работодатель не ориентирован на удержание работников, исповедуя принцип «не нравится – уходи». Власть-принуждение с наибольшей вероятностью будет применена к нелояльным участникам взаимодействия, она предполагает низкий уровень организационной приверженности. В связи с тем, что в таких организациях нередки произвол работодателя, открытые нарушения трудовых прав работников, эти организации, представляя наиболее «проблемные» в социальном плане сегменты рынка труда, являются и наиболее закрытыми – как для государственных контролирующих органов, так и для исследователей.

Власть-принуждение типа (1) «Эксплуатация» наиболее часто применяется к заменимым рабочим массовых профессий. Она характерна для неформального сектора экономики, в отраслевом разрезе – для строительных, торговых организаций, обрабатывающих отраслей, предполагающих обезличенный труд, организованный по принципу «конвейера». «Я убежден, что в российских организациях действует только метод кнута и пряника. Это премии и штрафы. К низшему персоналу можно относиться только так» (директор производства на пищевом предприятии, Москва). Именно в таких организациях люди в наибольшей степени чувствуют себя бесправными «винтиками», от которых ничего не зависит. «Поощрения не приняты, а наказаний море. В соответствии с волей начальника. Возможностей повлиять на доход просто нет. Плохие условия труда. Несправедливая оплата, нежелание руководства слушать и помогать, многие вопросы, которые зависят не от нас, не решаются, а штрафуют нас. Мнение сотрудников никого не волнует. Смотрят как на пустое место. Премий у нас вообще нет. Как работаешь, все равно одно и то же получишь. Некоторые вообще не работают, спят в раздевалках, этого не видят или не хотят замечать, а получают все одинаково. А ты только присядешь, как назло, именно тебя и заметят» (оператор, там же).

Из всех четырех типов властных отношений здесь минимальный уровень социальной защищенности. Как отметила в интервью директор департамента по работе с персоналом того же пищевого предприятия, Компания вынуждена быть социально ответственной, чтобы удержать работников. Там же, где существует очередь на вакансию, можно быть неответственным: «Там, где можно эксплуатировать персонал, мы эксплуатируем». Высокий конфликтный потенциал таких отношений заключается не только в отмечаемых рабочими плохих условиях труда и «несправедливом» уровне оплаты, но и в том, что это бесправие существует на фоне ярко выраженных патерналистских ожиданий рабочих [Темницкий, 2004].

Менее очевидно проявление власти-принуждения в типе отношений (2) «Офисное рабство». На первый взгляд, наше определение власти, данное выше, исключает возможность возникновения ресурсной зависимости высокоресурсных групп работников. Однако отношения власти возникают в случае, если позиция работодателя оказывается значительно сильнее позиции работника. Это происходит, например, если работодатель способен предложить уровень заработной платы, значительно превышающий средний по рынку для специалистов определенного профиля. Другой вариант – высококвалифицированный специалист, длительное время проработавший в компании и являющийся носителем уникальных, но трудноконвертируемых умений и знаний, за которые он не может получить столь же высокой оплаты, как в данной организации. В категорию «офисных рабов» нередко попадают и молодые специалисты, обладающие высоким образовательным, интеллектуальным потенциалом и достижительскими ориентациями, но не имеющие опыта работы и соответственно представляющими невысокую ценность для работодателя.

«Офисный» вариант эксплуатации отличается от рассмотренного выше типа властных отношений тем, что это в значительной степени моральная эксплуатация, атмосфера унижения, сознательно культивируемая руководителями [Алексеев, 2006]. Приметой времени стали махинации работодателей с испытательными сроками при найме офисного персонала, позволяющие держать низкий уровень оплаты труда и увольнять работников, не неся при этом издержек; тотальный контроль, в том числе с использованием систем видеонаблюдения; неограниченные рабочая неделя и должностные обязанности работников, не предполагающие адекватной материальной компенсации, а выполняемые под страхом увольнения, снижения заработка или «отлучения» от неформальных каналов распределения.