Карьера и ее виды (стр. 1 из 2)
Содержание
1. Типы и этапы карьеры
2. Выбор карьеры
3. Фазы развития профессионала
4. Планирование карьеры
5. Условия карьеры
6. Управление карьерой
7. Влияние имиджа на карьеру
Список литературы
1. Типы и этапы карьеры
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент.
Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности данного сотрудника, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры а таблице 1.
Таблица 1
Этапы карьеры
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по А. Маслоу) |
| 1. Предварительный2. Становление3. Продвижение4. Завершение5. Пенсионный | До 25 летДо 30 летДо 45 летПосле 60 летПосле 65 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельностиОсвоение работы, развитие профессиональных навыковПрофессиональноеРазвитиеПодготовка к переходуна пенсию, поиск и обучение собственнойсменыЗанятие другими видами деятельности | Поиск самовыраженияв новой сфере деятельностиБезопасность, социальноепризнаниеСоциальное признание,независимостьСоциальное признание, самореализацияУдержание социального признания |
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.
Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2).
Таблица 2
Типология личностей Дж. Голланда
| Тип личности | Содержание деятельности |
| 1.Реалистический2. Исследовательский3. Артистичный4. Социальный5. Предпринимательский6. Конвенциональный | Ориентация на манипулирование инструментами и механизмамиОриентация на поискОриентация на эмоциональные проявления, самопрезентациюОриентация на взаимодействие с людьмиОриентация на влияние на людейОриентация на манипулирование данными, информацией |
Рис 1. Типология личностей Дж. Голланда
2.Выбор карьеры
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — Технические системы, вещественные объекты, материалы, различные виды энергии.
Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип X — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии (табл. 3):
Таблица 3
| 1.Традиция | Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев |
| 2.Случай | Выбор произошел случайно в силу некоего события |
| 3. Долг | Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми |
| 4. Целевой выбор | Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности) |
3. Фазы развития профессионала
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).
В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на пуп, приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой (рис. 2):
| Aвmopumem |
| Оптант |
| Субъект планирования | Мероприятие по планированию карьеры |
| Сотрудник | Первичная ориентация и выбор профессииВыбор организации и должностиОриентация в организацииОценка перспектив и проектирование ростаРеализация роста |
| Менеджер по персоналу | Оценка при приеме на работуОпределение на рабочее местоОценка труда и потенциала сотрудниковОтбор в резервДополнительная подготовкаПрограммы работы с резервомПродвижениеНовый цикл планирования |
| Непосредственный руководитель (линейный менеджер) | Оценка результатов трудаОценка мотивации Организация профессионального развитияПредложения по стимулированиюПредложения по росту |
5. Условия карьеры