Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации с открытой конфронтацией, сознательным противоборством и конфликтами.
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация – это не простое производственно-технологическое соединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация – это не простая сумма индивидов, а такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.
Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способу разрешения.
Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.
Предтеча конфликта – социальная напряженность в коллективе. Можно выделить несколько точек зрения на сущность социальной напряженности:
1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
2. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование компонентов действия.
Выделяют 2 группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
К внутренним факторам относятся:
1. Невыполнения руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать.
2. Отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников.
3. Конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда.
4. Внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников.
5. Подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
Внешние факторы:
1. Дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп.
2. Возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости.
3. Ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива.
4. Обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
Люди, занимающие индивидуальные или групповые статусные позиции в трудовом коллективе, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Конфликт – это открытая форма существования противоречий интересов. Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоречивость и даже противоположность.
Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.
Конфликтная ситуация в отличие от конфликта характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:
1. Унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке.
2. Уклонений от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей.
3. Негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления.
4. Замкнутость, равнодушие, уединений, подавленность отдельных работников.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:
1. Внешние поведенческие акты. Например: мыслительные акты, не выраженные внешне.
2. Действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.
3. Действия, проявляющиеся в таких формах, как поступки, словесные действия, действия правовые, административные и др.
Конфликтное действие – это действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Конфликтные действия резко обостряют сам фон протекания конфликта; могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации.
Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:
1. Сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции, привносимые и навязчиво культивируемые отдельными работниками.
2. Недоверие начальника к подчиненному, которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей.
3. Предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому.
4. Снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве.
5. Наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных симпатий, антипатий, привязанностей.
С наибольшей силой условия эти проявляются в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.
Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение способности и как следствие — ухудшение производственных финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.
Конфликты в организациях — конкретное проявление противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, функциональные или производственные, деловые.
В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.
Организационные конфликты
Причины организационных конфликтов
Организационные конфликты – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликтов, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций вследствие существующего несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов трудового коллектива. Такое рассогласование происходит:
1. Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации (прогулы, нарушение трудовой дисциплины и т.д.).
2. Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны (низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.д.).
3. Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля).
Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Конфликтная ситуация определяется состоянием оборудования и инструмента, планированием и техдокументацией, нормами и расценками, заработной платой и премиальными средствами; справедливостью оценки «лучших», «худших»; распределением заданий и загрузкой людей, выдвижением и повышением и т.д.
В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт принимает вид организационного конфликта. Такой конфликт необходим для развития любой организации. Подобные конфликты чаще проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как коллективы работников, так и отдельные личности, как рабочие, или служащие, так и представитель администрации.
Конфликты в сфере управления
В организациях могут возникать конфликты в процессе управления. Управление — это сложный вид социальных отношений, включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов и сопряжен с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в сфере управления. Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны. Одним из основных является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил управленческой системы и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу действий и реальную возможность самовыражения.