* Приказ главы Администрации от 29.12.98 №732-од “О проведении аттестации муниципальных служащих администрации Дзержинского района”.
Также используются следующие документы:
* Информация для сведения членов аттестационной комиссии
* Рекомендации по подготовке и проведению аттестации
* Характеристика (для ведущих и главных должностей). Оценка основных качеств. Вывод о соответствии занимаемой должности.
* Характеристика (для младших и старших должностей). Оценка основных качеств. Вывод о соответствии занимаемой должности.
При проведении аттестации руководствуются следующими целями:
оценка качественного состава муниципальных служащих;
совершенствование деятельности сотрудников;
улучшение подбора и расстановки кадров;
стимулирование роста их квалификации и повышение ответственности за результаты принимаемых решений;
развитие инициативы и творческой активности служащих.
Также администрация Дзержинского района при аттестации выполняет следующие задачи:
* определение уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих занимаемой муниципальной должности муниципальной службы;
* стимулирование профессионального роста муниципального служащего;
* выполнение перспективы использования потенциальных способностей муниципальных служащих;
* определение необходимости повышение квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципальных служащих;
* обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от муниципальной должности или перевода на менее квалифицированную работу.
На каждого муниципального служащего, подлежащего аттестации, не позднее, чем за неделю до начала аттестации в аттестационную комиссию предоставляются следующие документы:
аттестационный лист
служебная характеристика, подготовленная непосредственным руководителем, с которой аттестуемый муниципальный служащий должен быть заранее ознакомлен;
должностная инструкция (комплексный план должности);
положение о структурном подразделении, в котором работает аттестуемый.
Рассмотрим по подробнее служебную характеристику. Она подразделяется на характеристику для ведущих и главных должностей и на характеристику для старших и младших должностей.
Характеристика (ведущих и главных должностей)
1 раздел (заполняется работником кадровой службы)
Ф.И.О.
Год рождения
Наименование подразделения, в котором работает
Занимаемая должность
Дата назначения или приема на должность
Муниципальный стаж
2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)
Освещает следующие вопросы:
а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, рабочие контакты с аттестуемым
б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)
Качества:
-компетентность (знание дела и опыт)
-управленческие способности
-аналитические способности
-организованность и собранность
-дисциплинированность и исполнительность
-ответственность
-требовательность
-инициативность
-внимание к людям
-мышление и целедостижение
-отношение к критике
-навыки ораторского искусства
-навыки составления документов
-знание конституции РФ, законодательства, нормативно-правовых актов.
в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации
г) вывод
Вывод о соответствии занимаемой должности
63 - 70 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.
52 - 62 - Полностьюсоответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.
42 - 55 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.
36 - 42 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию или пройти переподготовку.
29 - 35 - Не соответствуетзанимаемой должности, но может быть использован наиболее низкой должности.
21 - 28 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответственного обучения.
14 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.
Характеристика (младших и старших групп должностей)
1 раздел (заполняется работником кадровой службы)
Ф.И.О.
Год рождения
Наименование подразделения, в котором работает
Занимаемая должность
Дата назначения или приема на должность
Муниципальный стаж
2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)
Освещает следующие вопросы:
а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, какую консультационную помощь получил и от кого, указывает в какой степени обсуждал работу с аттестуемым, рабочие контакты.
б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)
Качества:
-знание дела в зависимости от специализации должности
-организованность и собранность в работе
-ответственность
-исполнительность и дисциплинированность
-знание нормативно- правовых документов, требуемых должностью
-инициативность
-внимательность к людям, умение сотрудничать с ними
-отношение к критике
-навыки составления документов
в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации
г) вывод
Вывод о соответствии занимаемой должности
41 - 45 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.
36 - 40 - Полностьюсоответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.
28 - 35 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.
23 - 27 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификации или пройти переподготовку
19 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, но может использован на более низкой должности.
13 - 18 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответствующего обучения.
9 - 12 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.
Необходимо отметить, что использование аттестации в Дзержинской районной администрации осуществляется на достаточно высоком профессиональном уровне. Однако другие формы и методы оценки персонала, к сожалению, не находят применения в данном органе местного самоуправления.
В частности без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места, что приводит к нерациональному планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда.
Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в администрации Дзержинского района, таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда.
Глава администрации и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление районной администрацией в целом.
Для исправления сложившейся ситуации необходимо принятие действенных мер по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов.
Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых аспектах процесса оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет большую роль в управлении им, являясь основой ряда важных кадровых процедур. Информация, полученная с помощью оценочных процедур, существенно расширяет и качественно обогащает базу данных по персоналу и позволяет осуществлять так называемый мониторинг состояния персонала. Его задача - обеспечение оперативного доступа руководителей к информации о структурном подразделении, персонале.
Таким образом, проблема эффективного управления персоналом тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала, а также с управленческой компетентностью руководителей и работников служб персонала. Получение качественной информации о состоянии персонала с помощью оценочных технологий, оперативное использование и принятие на этой основе управленческих решений - уже не далекое будущее, это становится реальностью сегодняшнего дня.
1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник/ ин-т междунар. права и экономики. -М.:Триада,1996.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист,1998.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ ,1997
4. Зазнобина Н.П. О системе оценки персонала //Деньги и кредит №11, 1999
5. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. -М.: Дело 1993
6. Исаееко А. Системы оценки персонала.//Кадры №6,1997
7. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. -М.: Дело 1998
8. Основы управления персоналом :учебник для ВУЗов / под ред. Генкина. -М.: ”Высшая школа.1996
9. Русинов Ф.М. Менеджмент и само менеджмент в системе рыночных отношений. -М.1996
10.Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов на Дону:”Феникс”1997.
11.Системы оценки персонала //Кадры №6,1996
12.Травин В.В.,Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.:Дело.2000
13.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития. М.: Флинта.1998
14.Управление персоналом организации: ученик /Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе. -М.:ИНФРА-М,1997.
15.Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. - С.-Петербург: Энергоатомиздат,1997.
16.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации /учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО “Бизнес - школа “ ИНТЕЛ-СИНТЕЗ”,1997.
17.Шекшня С. В. Планирование персонала и прием на работу/ б-ка журн. ”Управление персоналом”. - М.: ЗАО “Бизнес - школа “ ИНТЕЛ-СИНТЕЗ”,1997.