» избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества и качества;
» сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
» структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
» ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
» интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей проекта. Эффективность использования каждого отдельного члена команды зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
Под способностью выполнять соответствующие функции понимается наличие у специалиста необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, знаний, опыта, достаточной физической силы и выносливости, интеллектуальных возможностей, общей культуры.
20.3.2. Менеджер по персоналу в команде проекта
Требования к менеджеру по персоналу включают в себя 11 областей компетентности, которые признаются ключевыми и объединяются в три группы.
Личная порядочность
1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.
3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения. Целеустремленность и продуктивность
1. Результативность — ориентация на конечный результат.
2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы
1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.
2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.
3. Коммуникабельность -— умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.
4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
20.3.3. Специфика команды проекта как человеческого ресурса
Организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом проекта и, соответственно, менеджера по персоналу в составе команды проекта. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала, представленные в табл. 20.3.1.
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
» в управлении человеческими ресурсами приоритет отдается психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности;
» люди наделены сознанием, мышлением и интеллектом, поэтому их реакция на управление активная и эмоционально-осмысленная, а не пассивно-механическая;
» человеческие ресурсы способны к постоянному развитию;
» процесс взаимодействия между организацией и человеческим ресурсом является двусторонним;
» деятельность человеческого ресурса отличается осознанностью, целеполаганием, требованиями мотивации и самореализации;
» эффективность применения человеческого ресурса при неправильном использовании падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;
» вложения (материальные и духовные) в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов.
Таблица 20.3.1
Особенности поведения персонала
| Тип поведения | Характеристика, особенности |
| Индивидуальное поведение | - индивидуальные способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на се выполнение; - специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; - индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире; - демографические — половые и возрастные особенности; - национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях |
| Групповое поведение | - особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; - феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта |
| Поведение руководителей, членов управленческой команды | руководителей можно рассматривать как: - субъектов, имеющих индивидуальные особенности; - членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой; - функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения |
20.3.4. СТРАТЕГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ ПРОЕКТА
Стратегии формирования команды проекта включают в себя совокупности целей, объединенных в ряд направлений, характеристики которых представлены в табл. 20.3.2.
Таблица 20.3.2
Стратегии формирования команды проекта
| Стратегия | Содержание стратегии |
| Подбор специалистов | Этап определяет в значительной степени успешность работы команды и включает: - определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены. - определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику. - проведение предварительного конкурса рекомендации и резюме и собеседование - проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики |
| Адаптация | Содержит в себе цели и средства, позволяющие члену команды в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в команде проекта. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока |
| Кадровый мониторинг | Предполагает проведение аттестации и планирования карьеры. Позволяет руководству проекта получить несколько результатов: - позитивный «будоражащий» эффект; - возможность объективно оценить персонал; - получить информацию о том, какие характеристики - сотрудников являются наиболее проблемными; - поставить перед сотрудником цели на профессиональное - и личностное развитие до следующей аттестации; - сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности |
| Обучение и развитие | Предполагается различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). В данной стратегии значимость личностных характеристик/ благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности. Стратегия обучения и развития формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации Используются три варианта обучения и развития: - постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами команды проекта; - совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов); - фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях |
| Мотивация и стимулирование | Стратегия направлена на то, чтобы члены команды испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой команде. Выделяются следующие связанные между собой мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с: - результатами деятельности; - стажем деятельности; - стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям команды проекта; - статусом |
| Обеспечение взаимодействия | Стратегия направлена на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения командой проекта своих целей. В рамках этой стратегии достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки |
| Стабилизация персонала | Предназначение — стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк команды проекта, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу |
20.3.5. Кадровое планирование команды
После разработки стратегии формирования команды проекта осуществляется кадровое планирование, которое основывается на знании ответов на следующие вопросы: