6. Оценка кадрового состава, проведение аттестации и реализации управленческих решений, принятых по ее результатам);
7. Кадровое делопроизводство в полном объеме (оформление приема, увольнения, отпусков, перемещений, кадровых документов согласно принятым требованиям, заполнение трудовых книжек и ведение журналов учета; сдача установленной отчетности);
8. Организация взаимодействия с профсоюзом (при его наличии).
3.1.Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.
Кадровая служба не участвуют напрямую в управлении основной деятельности компании, а только помогает руководству решать вопросы , связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией управлением персоналом. Структура кадровой службы зависит прежде всего от функций ,которые они выполняют, а также от числа работников в организации. Ниже, как пример, представлена типовая структура службы персонала крупной организации с численностью 500 человек:
| Структурная должность | Какими факторами предопределена | Содержание деятельности по реализации стратегии |
| Вице-президент по персоналу-руководитель службы | Необходимостью участия в разработке, реализации и развитии кадровой политики организации | Разработка кадровой стратегии. Определение механизмов ее реализации. Осуществление руководства кадровыми службами в целях реализации стратегии |
| Служба организации развития персонала | Переходом к профессиональной деятельности по управлению персоналом и создание соответствующих служб | Организация работы кадровых подразделений и обеспечение их совместной деятельности с другими службами в интересах эффективного достижения целей организации |
| Служба оценки персонала | Необходимостью перехода к управлению человеческими ресурсами в связи с возрастанием их роли в производственных процессах и накоплению человеческого капитала | Организация проведения исследования и оценки персонала. Выработка направлений развития служб управления персоналом. Поиск эффективных способов, форм и методов влияния на кадровые процессы и кадровые отношения в организации |
| Служба привлечения персонала и мониторинга рынка труда | Участием в кадровой работе в соответствии с должностными (функциональными) обязанностями | Решение вопросов найма и увольнения персонала, его аттестации, профессионального развития, социальной защиты, управления карьерой, формирования необходимого морально-психологического климата в коллективе. Активное исследование рынка труда для привлечения персонала |
| Служба кадрового учета и делопроизводства | Компетенцией по организации кадровой деятельности в организации и исполнение решений вышестоящих организации | Исполнение кадровых программ. Исполнение функций по кадровому делопроизводству и контролем за персоналом |
| Юридический отдел службы персонала | Необходимость контроля за соблюдением правовых положений в организации | Исполнение обязательств по соблюдению прав и гарантий сотрудников |
| Психологическая служба отдела персонала | Контроль за социально-психологическим состоянием работников | Проведение психологических бесед и тестирований с кандидатами на прием, также с сотрудниками организации, помощь в решении личных проблем |
3.2.Функции кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации.
Кадровые службы могут быть организованы по функциям и по объектам, быть иерархическими и неиерархическими, централизованными и децентрализованными. Понятно, что на разных стадиях жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы:
1.На стадии формирования организации кадровой службы как таковой еще нет, не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, осуществление затрат на подбор и привлечение персонала, его обучение, оплату труда и способы адаптации в организации.
2.На стадии интенсивного роста в задачи кадровой службы входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры.
3.На стадии стабилизации главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена .
4.На стадии кризиса - важную роль играет диагностика кадрового потенциала, при необходимости проведение сокращения штата.
Кадровая служба, осуществляя названные функции управления персоналом и реализуя тем самым вид выбранной стратегии, ориентирует работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувства удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и бизнес - политики. Роль кадровой службы велика на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.
4. Анализ кадровой стратегии ООО «Регал».
Компания ООО «Регал» была организована в 2008 году, на смену компании ООО «Регал-М» и на сегодняшний день является одной из лучших организаций по продаже крепежных изделий на рынке. Компания имеет зарегистрированный товарный знак-MisterFix, которому уже более 10 лет. В рамках стратегического развития ООО «Регал» ведет активное сотрудничество с Германией, Италией, Чехией и Китаем. Истоками успеха нашей компании по версии журнала «Стройка» является «умение взаимовыгодно налаживать сотрудничество с группой компаний FischerWorke» недаром ведь наша организация является генеральным представителем компании Fischer в России. Также в числе наших партнеров выступают торговые организации-OBI,Castorama,Leroy Merlen,Хоум Сентерз. Основная миссия организации - «продавать крепежные изделия только высокого качества и помогать людям в реализации строительных проектов». Основной целью организации является получение прибыли и распределение ее между участниками общества (согласно Уставу). Выстраивая на предприятии кадровую стратегию, мы, прежде всего, ориентировались на закрытый тип кадровой политики, ведь в штате до сих пор трудятся люди, посвятившие себя нашей фирме с момента создания товарного знака - категория специалистов, а набор персонала ведется только на низшие должности (комплектовщики, фасовка, грузчики). Организация премирует своих сотрудников продвижением по карьерной лестнице из года в год, поэтому основной состав держится в организации до сих пор. На момент 2010 года в организации трудятся 39 человек. Среднесписочная численность по годам составляет:
2008 год
| Период | Средняя численность | |||||
| работников | женщин | внешних | работников, выполнявших работы по договорам ГПХ | авторские и лицензионные договоры (справ.) | ||
| Физические лица | ПБОЮЛ | |||||
| Январь | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Февраль | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Март | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Апрель | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Май | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Июнь | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Июль | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Август | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Сентябрь | 6 | 3 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| Октябрь | 11 | 5 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| Ноябрь | 11 | 4 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| Декабрь | 24 | 8 | 2 | 0 | 0 | 0 |
| Квартал 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Квартал 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Квартал 3 | 3 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Квартал 4 | 15 | 6 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| Год | 5 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 |
2009 год: