СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
Кафедра экономики потребительской кооперации
Работа допускается к защите
Зав. выпускающей кафедрой,
канд. экон. наук, доцент
Н.А.Попова
(подпись)
« » 2010г.
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему: «УПРЕВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: ОЦЕНКА И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ (на материалах ООО «ТРИКОМ» г. Новосибирска)»
Студентки экономического факультета
СОРОКИНОЙ Екатерины Александровны
Шифр Э-05-214
Руководитель канд. экон. наук, доцент
кафедры менеджмента
СОРОКИНА Людмила Анатольевна
Новосибирск
2010
Дата защиты 23 июня 2010
Оценка после защиты ___________________________
Протокол заседания ЭК № ___________________________
Секретарь ЭК ____________ ___________________________
(подпись) (ФИО)
Текст выпускной квалификационной работы
(дипломная работа) на страницах
________________________ ______________
(подпись студентки) (дата)
________________________ ______________
(подпись руководителя) (дата)
СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
Кафедра экономики потребительской кооперации
Зав. выпускающей кафедрой,
канд. экон. наук, доцент
Н.А. Попова
« » 2010г.
ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студентки 5 курса
экономического факультета
очной формы обучения
специальности 080502.65 Экономика и управление на предприятии
(по отраслям)
Сорокиной Екатерины Александровны
шифр (группа): Э- 05-214
1. Тема выпускной квалификационной работы: «Управление персоналом организации: оценка и направления совершенствования (на материалах ООО «ТРИКОМ» города Новосибирска)» утверждена приказом ректора от 01 марта 2010 года, № С – 256.
2. Срок сдачи студентом выполненной работы на кафедру 20.06.2010 г.
3. Перечень подлежащих разработке вопросов и общее направление работы:
· Рассмотреть понятие, сущность и основные элементы системы управления.
· Проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала, систему набора персонала в ООО «ТРИКОМ».
· Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «ТРИКОМ».
4. Контрольный график выполнения отдельных этапов и разделов выпускной квалификационной работы:
· изучение литературных источников, разработка уточненного развернутого плана, определение целевой функции сбора фактического материала март 2010 года
· разработка и написание вводной части работы апрель 2010 года
· разработка и написание теоретической части работы апрель 2010
· разработка и написание остальных разделов: заключение, приложения и библиографического списка май 2010 года
· сдача работы руководителю июнь 2010 года
5. Объем выпускной квалификационной работы 70-90 стр.
6. Рекомендуемые места прохождения преддипломной практики и сбор фактического материала: ООО «ТРИКОМ» города Новосибирска
7.Консультанты по смежным вопросам выпускной квалификационной работы.
8. Дата выдачи задания 15 февраля 2010 года
Руководитель
выпускной квалификационной работы Л.А.Сорокина
(подпись) (ФИО)
Задание принял к исполнению Е.А.Сорокина
(подпись) (ФИО)
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..…6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………......10
1.1.Понятие, сущность и элементы системы управления..…………….………………………………………..……10
1.2 Мотивация и стимулирование труда работников………………14
1.3 Система набора персонала……………………...……...………....25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«ТРИКОМ»…………………………………………………….…….....….39
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «ТРИКОМ»……………………...……………....39
2.2 Анализ мотивации и стимулирования труда работников
ООО «ТРИКОМ»………………….……………………………..……49
2.3 Анализ методов набора персонала в ООО «ТРИКОМ»……….61
ГЛАВА3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТРИКОМ»………………66
3.1 Предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в ООО «ТРИКОМ»……………..……..66
3.2 Предложения по совершенствованию системы набора персонала в ООО «ТРИКОМ»……………………………………….84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………….…….………………………………...87
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………….…………...…….…….90
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….93
ВВЕДЕНИЕ
В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.
Актуальность Выпускной Квалификационной работы очевидна: в любой организации в обязательном порядке ведется работа по управлению персоналом и эта работа очень важна и необходима.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности.
Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.
Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.