ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ
КАФЕДРА «МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ»
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: Методы оценки трудовой деятельности персонала
Работу выполнила:
Студентка Эпова Л.Р.
Группа 5116-в
Работу проверил:
Темный Ю.В.
Дата защиты
Оценка
Подпись
Набережные Челны
2009 г.
Содержание
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.. 3
1.1 Критерии оценки (основные требования к персоналу) 3
1.2 Правовые аспекты оценки персонала. 3
1.3 Система оценки персонала на предприятии. 3
1.4 Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 3
1.5 Экспертные (количественные) оценки. 3
2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.. 3
2.1 История создания ООО «Техника в ваш дом». 3
2.4 Методы оценки персонала. 3
3.1 Анализ динамики основных трудовых показателей. 3
3.2 Оценка персонала на базе пофакторного анализа производительности труда. 3
3.3 Состояние нормирования труда работников. 3
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е., насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Основной целью данной работы можно сформулировать следующим образом:
используя теорию и практику организации и нормирования труда провести анализ деятельности предприятия, выявить проблемы и разработать мероприятия по повышению эффективности использования оценки персонала. При этом будут решаться следующие задачи: определение значения методов оценки трудовых ресурсов в хозяйственной деятельности предприятия; исследование на примере конкретного предприятия (а это будет ООО «Техника в ваш дом») оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда и оценке персонала на предприятии.
Как отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие, вот уже четыре года функционирующее в городе Елабуга – магазин электробытовых товаров ООО «Техника в ваш дом» и его персонал. Предприятие занимается торговой деятельностью на рынке электробытовых товаров. При этом оно является представительством федеральной компании ЗАО «Техника в ваш дом» (г. Москва), что уже само собой говорит о уровне торговли и обслуживания на данном предприятии.
Анализ будет проводиться на примере сотрудника данного предприятия, который занимает должность продавца-консультанта.
При анализе трудовых показателей в качестве источников информации привлекаются квартальные и годовые отчеты о выполнении плана продаж, отчеты и другая информация отдела кадров и бухгалтерии о методах оценки и начисления заработной платы.
1.1 Критерии оценки (основные требования к персоналу)
Применение современных методов объективной оценки труда работников, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых работников.
Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.
Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.
По общему признанию специалистов работник должен обладать рядом обязательных качеств. К ним обычно относят:
- знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
- наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
- способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
- умение целесообразно планировать работу;
- конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
- умение учитывать и контролировать результаты своей работы
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств работников, как:
- честность, справедливость,
- умение работника наладить доброжелательные отношения с коллективом;
- выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;
- целеустремленность;
- принципиальность;
- самокритичность в оценках своих действий и поступков;
- умение выслушивать советы;
- правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;
- умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено.
1.2 Правовые аспекты оценки персонала
Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах труда. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.
Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:
- решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;
- официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;