Промышленно - производственный персонал – это работники, занятые в производстве и его обслуживании. В зависимости от выполняемых функций промышленно – производственный персонал подразделяется на две основные группы: рабочие и служащие.
Самой многочисленной группой являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Различают основных и вспомогательных рабочих. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, а к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства.
По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются те, которые были приняты на работу без ограничения срока или на срок более 6 месяцев. К сезонным относят рабочих, поступивших на предприятие на период сезонных работ (сроком не более 6 месяцев), к временным – принятых на работу на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников – до 4 месяцев.
В группе служащих обычно выделяются следующие категории работающих: руководители, специалисты и служащие.
Руководители и специалисты организуют производственный процесс и руководят им. Собственно руководителями считаются директор (председатель), главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный агроном, главный зоотехник, главный механик и др.) и их заместители. Специалистами считаются работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, выполняющие инженерно – технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие аналогичные работы (бухгалтеры, экономисты, инженеры, технологи, механики, техники и т.д.)
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание ( кассиры, агенты по снабжению, учетчики, табельщики и т.д.). В состав служащих включаются и младший обслуживающий персонал (МОП).
К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, по обслуживанию рабочих и служащих.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники принадлежащих предприятию учреждений: медицинских; общественного питания и торговли; учебных; жилищного хозяйства; культуры; детских и т.п.
Кадры предприятия в связи с разделением труда и наличием различных видов работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия – вид деятельности человека обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Внутри профессии различают специальность – это вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует специальных навыков и знаний.
Работники каждой профессии и специальности отличаются квалификацией, т.е. степенью овладения работниками той или иной специальностью. На промышленных предприятиях России рабочие классифицируются или по 6или по 8 разрядам, а служащие по 16 или 18 разрядам (в зависимости от категорий работников). При этом для каждого разряда определены знания, навыки и уровень подготовки.
В хозяйственной практике на промышленных предприятиях рабочие по уровню квалификации делятся на четыре группы: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные и высококвалифицированные. К неквалифицированным относятся рабочие, не имеющие никакой специальной подготовки и занятые на работах, для выполнения которых не требуется специальной подготовки; малоквалифицированные — заняты на работах, для выполнения которых специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель; квалифицированные рабочие требуют для своей работы подготовки длительного периода времени (обычно 2-2,5 года): высококвалифицированные рабочие обладают знаниями и умением, которые приобретаются в течение многих лет обучения и производственной работы.
Количественная оценка персонала предприятия характеризуются рядом абсолютных и относительных показателей.
Структура трудовых ресурсов – это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности.
Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12.
Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (в человеко-часах) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени.
Коэффициент выбытия кадров (Квк):
Квк=ТРув/ТР*100, (1.1)
ТРув - число уволенных работников, чел.;
ТР- среднесписочная численность работников.
Коэффициент приема кадров (Кп):
Кп=ТРп/ТР*100, (1.2)
ТРп- численность принятых работников, чел.
Коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт=ТРву/ТР*100, (1.3)
ТРву- численность работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени.
Коэффициент стабильности кадров (К):
К=(1-ТРув/ТРб+ТРп/ТРо)*100, (1.4)
ТРб и ТРо – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в базисном (2005год) и отчетном периоде соответственно, чел.; ТРув(ТРп)- численность уволенных (вновь принятых) за отчетный период работы работников, чел.
Коэффициент обеспеченности (Коб)- это отношение численности наличных трудовых ресурсов (ТРн) к их численности, необходимой для выполнения плана производства (ТРпл):
Коб=ТРн/ТРпл, (1.5)
Производительность труда (Пт) – важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности трудовой деятельности как отдельного работника, так и всего коллектива предприятия. Для измерения производительности труда пользуются следующими обобщающими показателями:
-отношение валовой продукции в натуральном или денежном выражении (ВП) к затратам труда (Т):
Пт=ВП/Т, (1.6)
-отношение валовой продукции в денежной оценке к числу среднегодовых работников (Р):
Пт=ВП/Р, (1.7)
-трудоемкость продукции (Тем) – затраты рабочего времени на единицу продукции:
Тем=Т/ВП, (1.8)
Рост производительности труда осуществляется, в основном за счет снижения трудоемкости продукции, используя темпы снижения трудоемкости (∆Тем%) можно найти прирост часовой выработки (∆ЧВ):
∆ЧВ=∆Тем%*100/(100-∆Тем%),(1.9)
Частные показатели: затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-час.
Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Для оценки использования персонала предприятия применяются и другие показатели:
-коэффициент использования рабочего времени дня (Кд) определяется как отношение средней фактической продолжительности дня (Вф) к нормативной (Вн), установленной на предприятии:
Кд=Вф/Вн, (2.1)
-количество отработанных за год человеко-дней одним работником (Рф):
Рф=Тф/ТР, (2.2)
Тф- затраты труда всех работников предприятия, человеко-дней.
-степень использования трудовых ресурсов (Ст):
Ст=Рф/Рв, (2.3)
Рв – возможный фонд рабочего времени (290 дней).
- степень использования фонда рабочего времени, если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, предусмотренных планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВп):
ПРВд= (Д1-Д0)*ТР1*П0, (2.4)
ПРВп= (П1-П0)*Д1*ТР1, (2.5)
Д- отработанно дней 1 рабочим за год,
ТР1- среднегодовая численность рабочих (человек),
П- средняя продолжительность рабочего дня (часов).
Наиболее обобщающий показатель производительности труда – валовой выход продукции на среднегодового работника, то есть его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников предприятия, занятых в производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год и продолжительности рабочего дня. Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.
ГВ=Уд*Д*П*ЧВ, (2.6)
Расчет влияния этих факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.
Используя метод абсолютных разниц, выявляется алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:
-за счет изменения количества отработанных часов одним рабочим:
∆ГВуд=∆Уд*Д0*П0*ЧВ0, (2.7)
-количества отработанных дней одним рабочим за год:
∆ГВд=Уд1*∆Д*П0*ЧВ0, (2.8)
-продолжительности рабочего дня:
∆ГВп=Уд1*Д1*∆П*ЧВ0,(2.9)
-среднечасовой выработки рабочих:
∆ГВч=Уд1*Д1*П1*∆ЧВ, (3.1)
Об эффективности использования рабочей силы судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия.
Прп/ТР=Прп/В*(В/ВП)*(ВП/ТР)=Rпр*УТ*ГВ , (3.2)
Прп - прибыль от реализации продукции;
В - выручка от реализации продукции,
Rпр - рентабельность продаж,
УТ - уровень товарной продукции,
ВП - валовой объем производства продукции за отчетный период.
1.3 Планирование и подбор кадров
В условиях рынка важное место занимает процесс планирования и подбор кадров – относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий.
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Процесс планирования персонала предусматривает ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); соответствие этих целей требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.; оценка уровня увольняемости с предприятия; оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса; определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.