Актуальность исследования обусловлена следующим. Существующая в современном российском обществе нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Новые условия хозяйствования повышают степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой, требует для современной управленческой деятельности прочной основы в виде научно-психологических знаний. Эта деятельность будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом. В мире множество различных организаций. Каждый руководитель в организации решает свой уникальный круг проблем. Однако есть проблемы, с которыми периодически сталкивается любой директор, предприниматель или менеджер высшего звена, например: зачисленный в штат претендент через пару месяцев работы на должности теряет служебное рвение и сводит свою работу к минимальному набору операций; через год-другой совместной работы перспективные группы сотрудников впадают в конфликт и распадаются; производительность труда рабочих групп с течением времени склоняется к снижению; перспективные компании распадаются из-за раскола в группе учредителей; потребность в расширении штатов становится настоящим испытанием для целостности фирмы. Даже в процессе оптимальной деятельности, у руководителей любого уровня периодически возникают вопросы: насколько эффективно работает мой персонал, что могло бы улучшить работу моих подчиненных, что мешает работникам достигать лучших результатов деятельности.
Психологическая поддержка позволяет руководителю: получить более точное и детальное представление о происходящих в организации процессах и явлениях; осознать источники и природу возникновения этих явлений и процессов, получить возможность отказаться от бесполезной борьбы с их последствиями и обернуть их на пользу, поставить на службу целям организации; высвободить достаточное количество времени и сил для занятий более полезных и приятных, чем решение хронических проблем; повысить свою личную эффективность и комфортность служебной деятельности.
Целью данной работы является анализ системы психологической поддержки менеджеров в Московском банке Сбербанка России и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачи дипломной работы:
1. проанализировать литературные источники по теме дипломного исследования;
2. описать сущность и структуру психологической поддержки в организации;
3. выявить особенности психологической поддержки менеджеров в системе психологической поддержки персонала;
4. исследовать формы и методы психологической поддержки менеджеров;
5. проанализировать систему поддержки менеджеров организации;
6. проанализировать основные характеристики деятельности организации;
7. разработать рекомендаций по усовершенствованию системы психологической поддержки менеджеров.
Объектом исследования дипломной работы является Московский банк Сбербанка России.
Предметом исследования является процесс психологической поддержки менеджеров организации.
В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации. Кроме того использовались методы анкетирования и тестирования сотрудников. Для обработки результатов использовались методы статистического анализа.
Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для психологического сопровождения деятельности, профессионального и личностного роста работников управленческого звена банка. Она содержит рекомендации по совершенствованию психологической поддержки менеджеров Московского банка Сбербанка России, которые в настоящее время находятся на согласовании у руководства банка.
Структура работы определена задачами и логикой исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.
Под психологической поддержкой понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности. Ее прикладными задачами выступают [1; с.263]:
- обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
- идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
- предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.
Выделяют три основных типа конфликтов:
- трудовые конфликты между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда;
- производственные конфликты между руководителями различных уровней иподразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разграничением функций, полномочий и ответственности;
- межличностные конфликты между членами коллектива, в основе которых лежат противоречивые интересы личного характера.
Условия высококонкурентной среды, в которой работает сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров - руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность:
- прямых финансовых и иных потерь из-за практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса;
- снижения качества человеческого капитала в результате перехода высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда;
- трудовых, производственных и межличностных конфликтов, основной причиной которых являются нервные перегрузки их потенциальных участников;
- потерь по вине сотрудников, нелояльность которых работодателю определилась психологическим дискомфортом.
С учетом данных угроз, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности. Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще - рентабельными. Работодателю значительно дешевле обходится создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, нежели компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.
В отечественных условиях полномасштабное использование зарубежного опыта психологической поддержки персонала затруднено по следующим причинам:
- недостаток в большинстве регионов консалтинговых центров, специализирующихся в области психологии трудовых отношении,
- ограниченные финансовые возможности большинства отечественных работодателей;
- непонимание собственниками и руководством многих организаций необходимости соответствующих затрат.
В обеспечении психологической поддержки принимают участие нескольких управленческих инстанций. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия коррекции психологического климата должны выполнять профессионалы в лице дипломированных психологов. Наконец, в мониторинге состояния психологического климата может принимать участие служба безопасности.Используя собственные источники и методы сбора информации, она способна оказать психологу и руководителям подразделений эффективную помощь.
При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования:
- индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретной организации и ее финансовых возможностей;
- приоритет методов профилактического характера;
- использование административных методов коррекции психологического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.
Для оценки эффективности психологической поддержки используются следующие критерии:
- динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений;
- динамика показателя числа трудовых конфликтов;
- динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;
- динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах;
- результаты независимого аудита состояния психологического климата.
Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала [1; с.265].