Исследование теорий мотивации и их использования в управлении персоналом на предприятии (стр. 10 из 16)
Рис. 10. Движение рабочего персонала в ресторанах «Альмадор».
Из рисунка 10 видно, что в ООО «Альмадор» за 2008– 2009 годы имеет место устойчивая негативная тенденция текучести кадров, что отрицательно сказывается на деловую атмосферу в коллективе и снижение производительности труда.
Следует заметить, что кадровыми подразделениями ООО «Альмадор» не ведется полноценная работа по изучению мотивации линейного персонала, о чем свидетельствует отсутствие статистики о причинах увольнений.
В ООО «Альмадор» было проведено исследование, цель которого - выявление наиболее часто встречающихся мотивов увольнения линейного персонала сети ресторанов «Азия» и сравнение представлений руководства компании о причинах увольнения сотрудников с мнением линейного персонала.
В качестве инструмента для сбора данных был использован телефонный опрос работников, уволившихся по собственному желанию из ООО «Альмадор» в 2008-2009 годах и опрос руководителей ООО «Альмадор».
В рамках пилотажного исследования были выявлены следующие наиболее распространенные причины увольнения линейного персонала, которые составили основу для опросников:
- низкая заработная плата;
- частые и незаслуженные штрафы;
- постоянная задержка заработной платы;
- отсутствие перспектив, как для работника, так и для ресторана, в котором он работает;
- неудобный график работы;
- время, затрачиваемое на дорогу до места работы;
- «трудные» отношения с начальником и сослуживцами;
- недостаток времени для учебы, отдыха и семьи из-за работы;
- неудовлетворенность персонала работой;
- разочарование работника в профессии;
- непрестижность работы в ресторанном бизнесе.
Участники телефонного опроса (рядовые сотрудники, уволившиеся из ресторанов «Азия» по собственному желанию), в качестве основных причин ухода назвали следующие:
- первое место (ранг №1) - «не вижу для себя в этом ресторане никаких перспектив»,
- второе место (ранг №2) - «мало платят»,
- третье место (ранг №3) - «не вижу перспектив данного ресторана в бизнесе».
Полностью последовательность суждений, названных в качестве «причин увольнения по собственному желанию», в зависимости от присвоенного респондентами ранга, приведена в таблице 13.
Таблица 13
Результаты ранжирования причин увольнения (мнение рядовых сотрудников)
| Причины увольнения, названные сотрудниками: | № ранга |
| Вы не видите для себя в этом ресторане никаких перспектив | 1 |
| мало платят | 2 |
| Вы не видите перспектив данного ресторана в бизнесе | 3 |
| постоянно задерживают заработную плату | 4 |
| незаслуженно и часто штрафуют | 5 |
| работа не приносит удовлетворения | 6 |
| не устраивает график работы | 7 |
| работа не оставляет времени для семьи | 8 |
| не складываются отношения с начальником | 9 |
| работа не оставляет времени для учебы | 10 |
| работа не оставляет времени для отдыха | 11 |
| дорога на работу занимает много времени | 12 |
| разочаровались в профессии | 13 |
| не складываются отношения с сослуживцами | 14 |
| работать в ресторане - не престижно | 15 |
Руководство ООО «Альмадор» (эксперты), в качестве основных причин ухода линейного персонала указали следующие:
- первое место (ранг №1) - «мало платят»,
- второе место (ранг №2) - «не складываются отношения с начальником»,
- третье место (ранг №3) - «незаслуженно и часто штрафуют».
Полностью последовательность суждений, отражающих представления экспертов о «причинах увольнения по собственному желанию линейного персонала ресторанов «Азия»», в зависимости от присвоенного респондентами ранга, приведена в таблице 14.
Таблица 14
Результаты ранжирования причин увольнения (мнение руководства)
| Причины увольнения, названные сотрудниками: | № ранга |
| мало платят | 1 |
| не складываются отношения с начальником | 2 |
| незаслуженно и часто штрафуют | 3 |
| не видит для себя в этом ресторане никаких перспектив | 4 |
| постоянно задерживают заработную плату | 5 |
| не устраивает график работы | 6 |
| работа не приносит удовлетворения | 7 |
| не складываются отношения с сослуживцами | 8 |
| работа не оставляет времени для учебы | 9 |
| дорога на работу занимает много времени | 10 |
| работа не оставляет времени для семьи | 11 |
| работа не оставляет времени для отдыха | 12 |
| не видит перспектив данного ресторана в бизнесе | 13 |
| разочаровался в профессии | 14 |
| работать в ресторане - не престижно | 15 |
Далее проведен анализ совпадения и рассогласования представлений экспертов (куда входят топ-менеджеры ООО «Альмадор») с мнением респондентов (рядовых работников ресторана, уволившихся по собственному желанию из сети ресторанов «Азия») о конкретных причинах увольнения, указанных последними в качестве таковых.
В таблице 15 приведены последовательности суждений с присвоенными им рангами, построенные на основании представлений экспертов и построенные на основании мнения рядовых работников, имеющих опыт увольнения по собственному желанию.
Таблица 15
Последовательность суждений с присвоенными им рангами, построенные на основании представлений руководства и мнения рядовых работников сети ресторанов «Азия»
| Причины увольнения: | № ранга (сотрудники) | № ранга (ТОП-менеджмент) |
| Отсутствие в этом ресторане перспектив (для себя) | 1 | 4 |
| Низкая заработная плата | 2 | 1 |
| Отсутствие перспектив данного ресторана в бизнесе | 3 | 13 |
| Постоянная задержка заработной платы | 4 | 5 |
| Незаслуженные и частые штрафы | 5 | 3 |
| Работа не приносит удовлетворения | 6 | 7 |
| Не устраивает график работы | 7 | 6 |
| Работа не оставляет времени для семьи | 8 | 11 |
| Не складываются отношения с начальником | 9 | 2 |
| Работа не оставляет времени для учебы | 10 | 9 |
| Работа не оставляет времени для отдыха | 11 | 12 |
| Дорога на работу занимает много времени | 12 | 10 |
| Разочарование в профессии | 13 | 14 |
| Не складываются отношения с сослуживцами | 14 | 8 |
| Работать в ресторане - не престижно | 15 | 15 |
В качестве главной причины, в связи с которой наиболее часто увольняется линейный персонал, рядовые работники ресторана указали - «отсутствие в этом ресторане перспектив для себя». Эта причина стоит выше такого значимого мотива увольнения, как «низкая заработная плата». Тогда как ТОП-менеджмент ООО «Альмадор» ставит мотив «отсутствие в этом ресторане перспектив для себя лично» лишь на четвертое место, а «низкую заработную плату» - на первое место. Это очень важный результат, который показывает, что работодатель недооценивают важность такого трудового мотива, как построение карьеры персоналом. Желание развиваться, стремление приобретать новые знания и статус на определенном этапе трудовой деятельности работников является более значимым, чем мотив высокого заработка.
Здесь кроются истоки стремления работодателей манипулировать поведением персонала с помощью уровня заработной платы. Эта склонность так же видна при сравнении мнений респондентов относительно значимости такой причины увольнения, как - «незаслуженные и частые штрафы». ТОП-менеджмент ООО «Альмадор» присвоил этой причине третий ранг, тогда как рядовые сотрудники - всего лишь пятый. Данный результат показывает, что линейный персонал ресторана готов смириться с системой штрафов при наличии перспектив карьерного роста. Наиболее распространенная схема управления персоналом - «делай, что тебе говорят и получай свои деньги». Это проще, чем выстраивать долгосрочные отношения сотрудничества, основанные на уважении личности работника, аппеляции к его творческому потенциалу. Игнорирование личностного потенциала работника приводит к отчуждению от результатов труда и формирует мотив смены места работы.
Поэтому наличие в ресторане планов карьерного роста сотрудников может реально снизить текучесть кадров и способствовать их закреплению.
Следующий важный результат - это переоценка ТОП-менеджментом ООО «Альмадор», по сравнению с сотрудниками, такой причины увольнения, как - «не складываются отношения с начальником». Эксперты присвоили ей второй ранг, а работники - только девятый. Это означает, что при наличии адекватной заработной платы, перспектив, связанных с продвижением по службе и успешностью самого предприятия, даже чрезмерная требовательность, порой граничащая с предвзятостью, со стороны руководства, не смущает персонал и он готов либо потерпеть, либо выработать приемлемый стиль взаимоотношений.