Понятие и сущность мотивации 2 (стр. 4 из 5)

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляется ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий.

В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

Сегодня выделяют также социальные методы мотивации – предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул) а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-

психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности.

Глава 2. Анализ мотивационной деятельности на предприятии ОАО "ПО "Сармат".

2.1 Общая характеристика ОАО "ПО "Сармат".

Открытое акционерное общество ОАО "ПО "Сармат" является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Общество имеет самостоятельный баланс, в праве открывать расчетный, валютный счет на территории Российской Федерации и за ее пределами.

ОАО "ПО "Сармат" имеет в собственности обособленное имущество. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Целями деятельности ОАО "ПО "Сармат" является извлечение прибыли и расширение рынка товаров и услуг.

ОАО "ПО "Сармат" – крупнейшее предприятие в России, специализирующееся на разработке и серийном выпуске прицепов и полуприцепов к колесным тракторам, грузовым и легковым автомобилям.

Торговая марка "Сармат" широко известна в России и за рубежом своими надежными и простыми в эксплуатации тракторными и автомобильными прицепами и полуприцепами, проверенными временем и дорогами. Прицепная техника "Сармат" хорошо зарекомендовала себя в работе в районах Крайнего Севера, на Дальнем Востоке, в Средней Азии, Европе, и на Ближнем Востоке.

В 2008 году ОАО "Производственное объединение САРМАТ включено в Государственный реестр Минсельхоза России производителей технике.

ОАО "Производственное объединение САРМАТ" в прошлом ОАО "Орский завод тракторных прицепов", основано в 1969 году.

Завод спроектирован и построен для производства большегрузных прицепов и полуприцепов к колесным тракторам.

В начале 80-х годов завод приступил к изготовлению автомобильных прицепов к легковым автомобилям.

В кратчайшие сроки заводом была решена задача по выпуску самосвальных установок на автомобили КАМАЗ, ЗИЛ и производству автомобильных прицепов и полуприцепов сельскохозяйственного и специального назначения.

В конце 90-х годов завод освоил производство автобусов собственной конструкции: городских, пригородных и туристического междугороднего автобуса "Сатурн" повышенной комфортабельности.

Одновременно, учитывая возрастающую потребность сельхозпредприятий в недорогой отечественной сельхозтехнике, завод приступил к выпуску широкозахватной самоходной жатки для скашивания зерновых, колосовых, крупяных культур и сеяных трав.

На сегодняшний день ОАО "ПО" Сармат" сохраняет позиции ведущего специализированного предприятия России и СНГ по серийному производству большегрузных тракторных прицепов и полуприцепов.

В конструкции прицепов заложены высокие показатели эргономики, дизайна, экологичности и техники безопасности. Вся продукция предприятия сертифицированная.

Продукция предприятия ежегодно представляется на региональных и международных специализированных выставках, неоднократно получала высокую оценку специалистов и потенциальных ее потребителей.

На предприятие действует линейно-функциональная структура управления, которая реализует принцип единоначалия, а также обеспечивает координацию деятельности всех отделов. Организационная структура ОАО "ПО "Сармат" представлена (положение 1).

2.2 Анализ мотивационной деятельности ОАО "ПО" Сармат".

На ОАО "ПО" Сармат" общая численность завода на сегодняшний день составляет 1490 человек.

Согласно данным, приведенным ниже (Рис.2), численность работников на предприятие за последние 5 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. (Приложение 2,3,4,5,6).

Рисунок 2. Рост численности персонала.

В ОАО "ПО" Сармат" используются следующие способы мотивации:

Материальные способы мотивации:

Заработная плата рассматривается как основной материальный стимул.

Она складывается из следующих составляющих:

-Сдельная форма заработной платы применяется не посредтственно к рабочим, а оклад применяется для служащих и руководителей завода.

-Индивидуальная премия. Сумма определяется руководителем подразделения, которая может составлять 10-40% оклада. Представляет собой элемент мотивации, направленный на развитие личных достижений.

-Персональная надбавка. Выступает как признанная ценность определенного работника. Предельный процент регламентирован по категориям работников, определяется генеральным директором по представлению руководителя подразделения, может составлять до 60% оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей признания.

-Целевые премии. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и элементарное поощрение за участие в важных мероприятиях.

- Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

-Ценные подарки. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности принадлежности.

Нематериальные способы мотивации.

-Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период.

-Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребность признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.

-Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как, правило, через приказы генерального директора и доводиться до сведения всех отделов.

-Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста.

-Проведение концертов, вечеров, спортивных соревнований и т.п. Представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочивают к праздникам.

Проанализировав на предприятие ОАО "ПО" Сармат" вышеприведенные способы мотивации персонала, можно сделать вывод об отсутствие проработанной и актуальной системы мотивации, которые не всегда могут стимулировать работников.

2.3 Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на ОАО "ПО" Сармат".

Для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо формирование более эффективной мотивации в целях появления заинтересованности и энтузиазма работников.

После анализа мотивационной деятельности предприятия ОАО "ПО" Сармат" можно рекомендовать следующие направления для ее развития:

1.Производить доплаты работникам:

- за работу в праздничные или выходные дни;

- За работу в ночное время.

Цель доплаты – закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалифицированный уровень соответствует требованиям предприятия.

2.Возможно, применить систему перераспределения рабочего времени по средствам внедрения гибких графиков работы (где это возможно). Правом работать в свободном режиме, необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Или предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.