Важным направлением стратегического развития является увеличение рынков сбыта, поиск новых поставщиков сырья и материалов. В плане на 2011 год предполагается увеличить удельный вес поставок на экспортный рынок до 15% от объема производства. Также строятся новые здания под складские помещения, новый цех для обивщиков, планируется повышение квалификации работников.
3 Анализ состояния и пути разрешения конфликтов в ООО «Стиль»
3.1 Сущность и причины конфликтов на предприятии
В первую очередь я выяснила, ведется ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем включенного наблюдении в естественные условия.Методы управления персоналом в ООО «Стиль» построены на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Возникающие столкновения в области трудовых правоотношений часто включает столкновение интересов, что может привести к развитию трудового конфликта.
Конфликты, имеющие место в коллективе ООО «Стиль», характерны для многих предприятий.
Рассмотрим состояние социально-психологического климата в коллективе предприятия. Психологический климат обычно рассматривается как атмосфера, которая создается в коллективе, или как настрой. Для оценки психологического климата экипажа воспользуемся тестом (Приложение 1). [12, с.159]
В этом тесте-анкете надо сначала прочитать каждое утверждение слева, затем – справа и дать оценку по шкале +3 +2 +1 0 -1 -2 -3.
Эти оценки означают: +3 – свойство, указанное слева, проявляется всегда; +2 – свойство, указанное слева, проявляется в большинстве случаев; +1 – свойство, указанное слева, проявляется нередко; 0 – свойства, указанные справа и слева, проявляются в одинаковой степени (или не проявляются достаточно ясно); -1 – свойство, указанное справа, проявляется достаточно заметно; -2 – свойство, указанное справа, проявляется в большинстве случаев; -3 – свойство, указанное справа, проявляется всегда. Обработка результатов теста: 1) сложить все положительные баллы; 2) сложить все отрицательные баллы; 3) из большей суммы вычесть меньшую; 4) полученный результат разделить на 10.
Положительные значения конечных показаний соответствуют благоприятному, а отрицательные – неблагоприятному психологическому климату. Если у большей части коллектива преобладают отрицательные значения теста, то психологический климат неблагоприятен, и наоборот.
Вот какие результаты мы получили по итогам обработки соответствующих анкет, распространенных среди членов организации (табл. 2):
Таблица 2. Характеристика психологического климата в коллективе предприятия
| Позитивные характеристики | Баллы | Негативные характеристики |
| 1.Преобладает добрый, жизнерадостный тон настроения | +0,2 | 1.Преобладает подавленное настроение |
| 2.Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | -1,2 | 2.Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия |
| 3.Членам коллектива нравится быть вместе | +0,3 | 3.Члены коллектива не любят совместную работу |
| 4.Успех и неудачи товарищей вызывают сопереживание | -1,8 | 4.Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство |
| 5.Члены коллектива с уважением относятся друг к другу | +0,4 | 5.Каждый нетерпим к мнению сослуживца |
| 6.Один за всех, все за одного | -2.2 | 6.Каждый сам за себя |
| 7.Чувство гордости за коллектив | +0,5 | 7.Равнодушие друг к другу |
| 8.Каждый активен и энергичен | +1,5 | 8.Каждый инертен и пассивен |
| 9.Совместные дела всех увлекают | +0,3 | 9.Коллектив невозможно поднять на совместное дело |
| 10.В коллективе справедливо относятся друг к другу | -1,2 | 10.Коллектив распадается на привилегированных и отверженных |
Создание хорошего психологического климата в коллективе является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников.
Эффективная совместная деятельность работников организации, как это видно из полученной оценки психологического климата, свидетельствует о наличии в трудовом коллективе таких качеств как зависть, недоверие друг к другу и даже агрессивность.
Отмечу, что в организации создан отрицательный психологический климат, способствующий развитию конфликтов.
Результаты анонимного опроса общественного мнения в организации дали нам следующие результаты (табл.5):
Таблица 5. Перемены в коллективе предприятия
| Какие перемены Вы отмечаете за последнее время в нашем коллективе? | Да (%) |
| 1.улучшилась психологическая обстановка | 8 |
| 2.увеличилась зарплата | 30 |
| 3.улучшилась организация труда | 35 |
| 4.мне хочется работать | 15 |
Данные свидетельствуют о неблагополучных тенденциях: обстановка для 2/3 коллектива ухудшается, большинство трудится в связи с необходимостью, а не потому, что работа им нравится.
В процессе деятельности ООО «Стиль» ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО «Стиль», директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными. Коллектив предприятия считает, что директор принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся.Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.Таким образом, анализ показал, что директор справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.Также мною был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.1. методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.2. методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.Для изучения стратегии поведения, которые используют члены данного трудового коллектива, был применен тест описания приведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, а также приспособления, и по пять респондентов выбрали тактику компромисса и соперничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика сотрудничества. (Приложение). Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «диагностики самооценки мотивации одобрения (Приложение 9).Результаты этого теста (Приложение) свидетельствуют о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов. По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива.Поскольку члены коллектива действуют одновременно в нескольких системных отношениях, возникающие в организации конфликты следует классифицировать по типу функциональных систем. Рассмотрю ниже наиболее характерные для ООО «Стиль».