Теперь дадим более строгое окончательное определение понятия мотивация. Итак, мотивация — это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека тратить
усилия на достижение определенных целей.
Мотивация — это не совершенно абстрактное понятие. Мотивация имеет конкретные проявления: настойчивость, старание и
добросовестность. Это означает, что человек, хорошо мотивированный для работы, будет выполнять свои обязанности по возможности настойчиво, старательно и добросовестно.
Настойчивость свойственна людям, которые умеют доводить
до конца начатое дело. Настойчивость очень важна. Некоторые
люди быстро теряют интерес к своей деятельности даже в том
случае, если она сразу же начинает приносить результаты. Следовательно, результативности еще не достаточно для того, чтобы
мотивировать человека к деятельности. Конечно, когда дело спорится, работать легче. Настойчивость — это внутренний стержень,
качество, которое присуще личности и не зависит от ситуации.
Старательность проявляется в заинтересованности человека
в качестве своего труда. Старательный человек всегда стремится
сделать свою работу как можно лучше, повысить свою квалификацию, научиться хорошо делать что-то еще, чего он не умел делать раньше.
Иногда говорят: «Лучшее — враг хорошего». Действительно,
излишняя старательность не всегда уместна, поскольку стремление к наилучшим результатам может замедлять процесс работы,
мешать более быстрому решению проблем. Однако это не значит,
что вообще не следует стараться. Просто дело в том, что старательность должна дополняться профессионализмом, который проявляется в умении выполнять свои обязанности быстро и качественно.
Наконец, еще одно важное проявление мотивации — это добросовестность. Хорошо мотивированный к работе человек ни-
когда не позволит себе нарушать те требования, которые выдвигаются к его работе. Добросовестность предполагает, что человек
относится к своим обязанностям серьезно и не допускает поведения,которое обычно характеризуют как «работу спустя рукава».
О значимости мотивации в управлении свидетельствует также
то, что исследователи даже выделяют мотивацию в качестве особой функции менеджмента, вкладывая в нее практически тоже
значение, которое вкладывается в функцию распорядительства.
И действительно, если распорядительство предполагает реализацию в деятельности созданной ранее организационной структуры, то мотивация — это выполнение работы в соответствии с делегированными полномочиями и принятыми управленческими
решениями.
Основное средство мотивации — это приказы и распоряжении,
касающиеся выполнения работы. Они могут быть как устными,
так и письменными. Письменная форма целесообразна в тех случаях, когда принимаемое решение достаточно важно; в остальных случаях можно ограничиться устным приказом или распоряжением.
Итак, выполняя функцию мотивации, руководитель должен стремиться, наиболее понятно, донести свои требования для сотрудников.
Нередко можно столкнуться с ситуацией, когда из-за недостаточной четкости формулировок подчиненный делал не то, что от него
требовалось. Хорошо, если в такой ситуации недопонимание приведет, лишь к задержке. Но ведь могут быть и более серьезные
последствия (например, расторжение договора с партнером).
1.2. Мотивационный процесс
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:
· физиологические;
· психологические;
· социальные.
Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
· что я должен получить, чтобы устранить потребность;
· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
· насколько то, что я могу, может устранить потребность.
Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (Рис. 1.1).