Как способов воздействия, так и факторов, теоретики менеджмента выделяют очень много. Но сегодня особенно важна мотивация на потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. В то же время материальные потребности являются базовыми, и именно вокруг них, должно строиться сложное здание мотивационного комплекса.
Вторая глава посвящена обзору мотивационных механизмов в системе государственной службы Свердловской области.
Здесь я рассматриваю отличия государственной службы от других форм наемного труда, и делаю вывод, что государственный служащий имеет массу ограничений прав и свобод, которые обуславливаются спецификой труда и которые требуют компенсации.
Далее я анализирую мотивационные механизмы государственных служащих в Свердловской области (под которыми я понимаю действие различных законов и нормативных актов). После этого становится ясно, что определен довольно мощный механизм социальной и материальной стимуляции госслужащих. Но по сводкам МВД, говорящим о росте коррупции в среде госслужащих, я прихожу к выводу, что эти механизмы не используются должным образом.
В Свердловской области предусмотрены так же и не материальные формы мотивации. Но постоянная текучесть кадров говорит о неэффективности последних. В этой связи я делаю вывод, что наличие большого количества мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они не пользуются.
Свое исследование я завершаю обзором современных тенденциях мотивации труда государственных служащих как в России, так и за рубежом. Среди этих тенденций я выделяю такой инструмент мотивации, как идеология.
Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь он с успехом использовался на протяжении всей истории развития российского законодательства, и отсутствие такого фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможности борьбы с различными правонарушениями высокопоставленных чиновников.
Я так же акцентирую внимание на том, что в современном обществе идет процесс ориентации на ценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы, которые становятся все менее эффективными.
Таким образом, рассмотрев проблему мотивации труда государственных служащих, в своей работе я сделал следующие выводы:
Чтобы изменить ситуацию в стране, увеличить эффективность государственного управления, нужно прежде всего изменить мотивацию государственных чиновников.
Государственные служащие – люди, занимающие ключевые посты в механизме управления государством, имеющие доступ к материальным, информационным и людским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. По большому счету, они предоставлены сами себе. Конечно же, существуют внешние механизмы контроля, эффективность которых сомнительна так же, как и эффективность любого другого наблюдательного механизма, отслеживающего лишь формальную сторону поведения.
Дело в том, что основная функция государственных чиновников – принятие решений. Каждое из этих решений может привести к значительным материальным и политическим последствиям. Насколько заинтересован чиновник в результатах принятых решений, определяет мотивация (т.е. совокупность внутренних и внешних движущих сил). Ведь формально в самых разных ситуациях принятое решение со стороны может казать единственным возможным. Заинтересовать чиновника выполнять свои функции так, как если бы он был хозяином субъекта управления – вот основная задач мотивации.
1) Применимо ли понятие «корпоративная этика» к этике государственного служащего?
2) Аппарат – и благо и зло одновременно: ничего более эффективного в деле управления человечество не создало, и в то же время аппарат, если его все время жестко не контролировать (а он никаких контролеров не терпит), начинает работать на себя.
3) Руководство всем аппаратом осуществляется бюрократией, которая сама является аппаратом, т.е. людьми, превратившимися в аппарат, от которого зависят работающие в аппарате.
Современная бюрократия в лице государственных служащих обладает единственной легитимной силой принуждения и потому располагает возможностями навязать свои интересы социуму.
Для наиболее эффективного управления административный механизм должен адекватно передать воздействие государства на общество. Но адекватности достичь не удается. Причинами этого в том, что государственный механизм состоит из конкретных людей, объединенных общей функцией управления. Выполнение этой общественной функции приводит к возникновению социального слоя, обладающего своими специфическими интересами, отличными от интересов различных классов и общества в целом. Таким образом, государственный механизм, то есть представляющая его особая социальная группа - руководствуется в своих действиях собственными целями, а не теми, которые ей изначально задаются интересами общества.
Цандер выделил два типа мотивации. Один тип проявляется у руководителей, находящихся на таких должностях, которые требуют усердия и предприимчивости, другой - при должностях, требующих координации и интеграции.[128]
МакКлелланд занимался изучением мотивации бизнесменов и пришел к выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее: [129]
— им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат;
— однако они не хотят идти на слишком большой риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;
— имеющие потребность в достижении цели хотят конкретной обратной связи, насколько хорошо они справляются с заданием. Может быть, поэтому имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех. Макклеланд отмечает, что для имеющих потребность в достижении цели предпринимателей деньги сами по себе редко значат очень многое. Однако они важны как показатель успеха
Первая группа мотивов связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. В основе этой потребности лежат установки и ценности, связанные с реализацией интересов и социально-экономического воспроизводства личности.
1) Мотивы обеспечения жизненноважных благ. Связь этих мотивов с материальной заинтересованностью, ориентацией на заработок. Их функция – самообеспечение и обеспечение членов семьи.
2) Мотивы призвания – на них фиксируется стремление человека соединить функциональную активность с определенным родом занятий.
3) Стремление личности реализовать свою социальную роль, занять определенный социальный статус, отражающий ее представления и понимание тех возможностей, которые она может реализовать в соответствии со своими намерениями, целями и идеалами.
Вторая группа мотивов связана с реализацией индивидом предписанных социальных норм и ценностей, которые задаются:
— социально-экономической системой в целом;
— конкретным коллективом, организацией, элементом которой является индивид;
— той или иной конкретной социально-профессиональной группой, в систему которой он интегрируется;
— гражданские, морально-патриотические, идейно-политические и т.д.
— мотивы коллективной солидарности, организации, мотивы связанные с ориентацией на те или иные ценности, традиции, ритуалы, и т.д.;
— мотивы групповые и профессиональные, мотивы солидарности, делового повеления и т.д.
Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных производственных и не производственных факторов, условий, ситуаций. Это мотивы социальной и профессиональной мобильности, мотивы возрастной релаксации, преодоление статусно-ролевой и социально-психологической дискомфортности.
Разряды оплаты труда Тарифные коэффициенты
1 1,0
2 1,30
3 1,69
4 1,91
5 2,16
6 2,44
7 2,76
8 3,12
9 3,53
10 3,99
11 4,51
12 5,10
13 5,76
14 6,51
15 7,36
16 8,17
17 9,07
18 10,07
Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1103 "О денежном вознаграждении лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, отдельные государственные должности федеральной государственной службы, и денежном содержании федеральных государственных служащих"
С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральных государственных служащих за квалификационный разряд и классный чин. С 1 ноября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральных государственных служащих за квалификационный разряд и классный чин, установленные для территориальных и зарубежных органов.